Virgen de Loreto
Este espacio está reservado para los artículos ya publicados
Articulo
Noviembre 2013
PROBLEMÁTICA DE LA SEGURIDAD DE VUELO DE LAS LÍNEAS COMERCIALES Y PROGRAMAS
DE PREVENCIÓN. 1ª Parte Conferencia llevada a cabo en el Centro de Técnicas
Aeronáuticas de la Base de Torrejón de Ardoz el 17 de mayo de 1996, debidamente
autorizada por la Dirección de Operaciones de Iberia a petición de la Oficina
de Relaciones Publicas del Cuartel General del Ejercito del Aire Realizado por el Cte. Cosme Alvarez Cabañes, Piloto Militar,
Comandante de Vuelo del Grupo Iberia, Licenciado en Psicología y Master en
Desarrollo de Recursos Humanos, Instructor de Factores Humanos del Grupo Iberia
y especialista de Factores Humanos en Aviación, por la Universidad de Southern
California. Autor del libro Manual de Seguridad Aérea. Buenos días y muchas gracias por la invitación que me habéis
hecho para que pueda exponer mis ideas, ante un foro importante para mi, por su
composición y calidad. BREVE HISTORIA DE LA SEGURIDAD DE VUELO. El 7 de Diciembre de 1944 las Naciones unidas crearon la
organización de Aviación Civil Internacional (OACI). El Convenio de creación se
firmó en Chicago y entró en vigor el 4 de Abril de 1947. Este período sirvió para cumplir, por los Estados firmantes
las condiciones de ratificación y adhesión establecidas en el mismo. En el Preámbulo, se exponen las razones y fines que dieron
lugar a su elaboración. En este Convenio de Chicago y concretamente en dos de sus
artículos, se basa el nacimiento de la moderna Seguridad de Vuelo en se
reconocimiento internacional, ya que de hecho la Seguridad de Vuelo se estaba
llevando a cabo en el mundo aeronáutico, tanto civil, como militar, pero su
estatus legal se encuentra en estos dos artículos. El artículo 37.-k) del capítulo de Normas y Métodos
Recomendados Internacionales, establece que la OACI adoptará y enmendará, en su
oportunidad, según sea necesario, las normas, métodos recomendados y
procedimientos internacionales que traten de "las Aeronaves en peligro e
investigación de accidentes". En el artículo 16 de Medidas Para Facilitar la Navegación
Aérea se recoge la necesidad de que los Estados en donde ocurra un accidente
abran una encuesta sobre las circunstancias del mismo, ajustándose en la medida
que lo permitan sus leyes, a los procedimientos que pueda recomendar la
organización de Aviación Civil Internacional. Entre las distintas funciones del Consejo, que se establece
como órgano permanente responsable ante la Asamblea, de acuerdo con el Art.54
del Convenio, se encuentra la de adoptar normas y métodos recomendados
internacionales que se realizarán en forma de Anexos al Convenio de Chicago,
notificando a todos los Estados contratantes las medidas adoptadas. De acuerdo con esta normativa, el Consejo adoptó inicialmente
las normas y métodos recomendados para las encuestas de accidentes de aviación
el 11 de Abril de 1951, según lo previsto en al Art,37, con la designación de
Anexo 13 al Convenio. Las normas y métodos recomendados se basaron en las
recomendaciones formuladas por el Departamento de Investigación de Accidentes en
su Primera Conferencia, que tuvo lugar en Febrero de 1946, y que posteriormente
se desarrollaron durante la Segunda Conferencia del Departamento, celebrada en
febrero de 1947. La Seguridad de Vuelo está también regulada por las Normas
FAR, IATA y actualmente por las Normas JR OPs EL SERVICIO DE SEGURIDAD DE VUELO EN IBERIA. La O.A.C.I considera de suma importancia el concepto de
Seguridad de Vuelo y como consecuencia de la misma recomienda a los Estados
miembros y las Compañías Aéreas la creación de Unidades especializadas en el
tema de la Seguridad de Vuelo. En cumplimiento de esta normativa emanada de la O.A.C.I, la
Compañía Iberia ha desarrollado estas recomendaciones creando la unidad
correspondiente, por medio de un proceso de fusión y agrupamiento de otras
unidades ya existentes. El año 1962 fue muy importante en la historia de la Compañía
Iberia, debido en gran parte a un gran crecimiento de la empresa a todos los
niveles; por ello la Dirección de operaciones, decidió la creación de un
Departamento de Seguridad de Vuelo. Las funciones asignadas en un principio, se
limitaron a la prevención de accidentes y a disponer de un equipo que actuara en
caso de tener que realizar alguna investigación, como consecuencia de la posible
ocurrencia de incidentes graves o accidentes. Se estructuró para poder cumplir
con estas funciones y, teniendo en cuenta la flota activa entonces existente,
constituidas por una flota combinada de aviones de émbolo y reactores de los
modelos DC-3, CV-440, Caravelle y DC-8. Como curiosidad y para darnos cuenta del trabajo que tenían
que desarrollar vanos a repasar algunos datos correspondientes a la época.
Durante el año 1.964 eran los siguientes; Iberia tenía 49 aeropuertos de
destino, empleando para ello 61 aviones que contaban a su vez con 324
tripulantes técnicos, realizando con estos medios 55.047 vuelos que completaban
un total de 107.607 horas de vuelo. Un año más tarde en el 1.965 Iberia operó en
51 aeropuertos con 57 aviones, y con 341 tripulantes técnicos se realizaron
65.634 vuelos. empleando en los mismos 126.086 horas. En el año 1.966 se operó sobre 48 aeropuertos, con 50
aviones, aumentando los tripulantes a 499, el número de vuelos realizados 65.813
y las horas 124.548. Durante el año 1.967 los destinos fueron 63, los aviones 62
las tripulaciones fueron aumentando hasta 554 y los vuelos descendieron a
59.053, haciéndolo las horas de vuelo en 110.175. En el año 1.968, 76 destinos
fueron cubiertos con 76 aviones, continuando en aumento el número de tripulantes
hasta los 616, los vuelos subieron a 79.511 y las horas a 149.851, al mismo
tiempo el personal de Tierra del Departamento aumentó a 4 y el espacio
disponible a 55 m. Durante el año 1.969 se volaron a 74 aeropuertos, empleando
78 aviones con 682 tripulantes, los vuelos aumentaron a 96.326 y las horas lo
hicieron a 185.019. En la actualidad la Subdirección de Seguridad de Vuelo cuenta
en su nómina con 12 personas. Con ellas mantiene tres Divisiones, una Revista,
un Suplemento de Seguridad de vuelo mensual y varios programas de prevención de
accidentes así como el estudio de otros programas que pueden ser interesantes su
puesta en marcha, relaciones con organismos nacionales e internacionales, y todo
ello con un esquema sencillo de organización, de bajo coste operativo y basado
en interacciones y sacrificios personales. En cuanto a la situación en el entorno en que ha tenido que
trabajar la Seguridad Aérea a lo largo de los años, se ha llevado a cabo bajo un
clima duro, difícil y en medio de una gran incomprensión; que han soportado sus
componentes con grandes dosis de esperanza y de lucha continua, hasta conseguir
los objetivos. Basta con el siguiente ejemplo ilustrativo de lo expuesto que
sería un fiel resumen. Con fecha 6 de Abril de 1.979 y tras estudios sobre la
idea, se decide y ordena mediante escrito a la unidad correspondiente, la
colocación de un buzón en el aeropuerto de Barajas para su empleo por los
tripulantes exclusivamente para fines de seguridad de Vuelo. En el Acta de la 38
reunión de Seguridad de Vuelo, con fecha 12 de Julio de 1.984, se expresa en su
punto 3.-D-c, la necesidad de instalación de los buzones, hecho que tuvo lugar,
después de varias vicisitudes y de forma que parece ser definitiva, en el año
1.992. FUNCIONES DEL SERVICIO SEGURIDAD DE VUELO. Vienen explicadas en la normativa legal y son las siguientes: 1.- Supervisar el conjunto de las actuaciones que afectan a
la Seguridad en la operación de vuelo. Promover a través de los canales
adecuados tanto de la Dirección de operaciones como de otras Direcciones de la
Compañía, las medidas operativas, de instrucción, factores humanos o de otro
tipo que mejoren la seguridad de vuelo. 2.- Realizar y supervisar los programas de prevención de
accidentes e incidentes. 3.- Dirigir y coordinar en la compañía Iberia toda la
política que en relación a la investigación de accidentes e incidentes
establezcan las Autoridades Aeronáuticas o las Comisiones de Investigación
Oficiales. 4.- Recopilar y analizar información interna y externa sobre
seguridad de vuelo, y realizar su difusión a los tripulantes y demás
interesados. 5.- Proponer y supervisar las normas y métodos sobre equipos
y procedimientos de salvamento y emergencia. 6.- Gestionar y controlar los sistemas de Análisis de la
Operación de vuelo con los datos obtenidos de los grabadores de a bordo. 7.- Supervisar el Control de Calidad de la operación de vuelo
en función de lo establecido por la normativa oficial para el Control Global de
las Compañías Aéreas. 8.- Coordinar la política de seguridad de vuelo con las
Unidades responsables de la misma en las diferentes compañías del Grupo Iberia. 9.- Dirigir y realizar los programas de notificación de
incidentes propio de la Compañía Iberia, y planificar e implantar las Bases de
Datos necesarias al efecto, manteniendo la confidencialidad de las mismas. 10.- Asesorar y representar a la Dirección de operaciones en
temas relativos a Seguridad de Vuelo, ante las Autoridades y Organismos públicos
y privados, nacionales e internacionales. 11.- Coordinar el funcionamiento del Comite de Seguridad de
Operaciones, (COMSER) desarrollando las funciones de Secretaria. El Jefe del Servicio es miembro de: Comité Asesor de Normalización de la Operación de Vuelo (CANOPS). Comité de Selección y Formación de Tripulantes Técnicos (COSFOTT). Comité de Seguridad (COMSER).
Participa como Jefe de Seguridad de Vuelo de Iberia en los siguientes Organismos
nacionales e internacionales. -. Comite de Accidentes. DGAC. -. Comite de Aviación Civil sobre AIRMISS e incidentes ATS. -. SAFAC. safety Advisory sub- committee. IATA -. ISASI. International Society of Safety Investigators. -. FSF. Flight Safety Foundation. -. AAWG. Airmiss analisys working group. -. BSCE. Bird strike committee Europe. Para la realización de los cometidos a llevar a cabo, designa
por si mismo, y con aprobación del DTV, los oficiales de Seguridad que considere
adecuados, llevando a cabo esta elección de acuerdo con el perfil que considere
necesario para la misión a desarrollar. Los Oficiales de Seguridad son los responsables de llevar a
cabo los estudios sobre los incidentes/accidentes que tienen lugar dentro del
Grupo y realizan un estudio, solos o con la ayuda que se considere necesaria, de
una manera mas profunda y prolija de aquellos accidentes/incidentes que se
consideren importantes para el proceso de Transporte Aéreo del Grupo. Dichos Oficiales, están adscritos a un determinado cometido a
desarrollar con el fin de poder tener una cierta especialización de los temas a
tratar, sin que esto sea óbice para tener un encasillamiento sobre los temas,
todos los Oficiales pueden sustituir en caso necesario a los demás. MISIONES DEL SERVICIO. a.- Publicación del Boletín de seguridad de Vuelo.
El objeto de esta publicación es dar cumplimiento a la
función de recopilar y analizar información interna y externa sobre seguridad de
vuelo y divulgarla entre el personal interesado. b.- Análisis de datos de Vuelo. (A.D.R.A.s), El objetivo es el recuperar y procesar los datos de vuelo
recogidos por los registradores de vuelo, definiendo de acuerdo con los
Directores de Operaciones y Jefes de Flota, las excedencias remarcables para su
estudio. Del análisis posterior se extraerán las directrices que el Jefe de
Seguridad de Vuelo recomendara a los diferentes organismos implicados en la
operación (Flotas, Instrucción, Mantenimiento, Aeropuertos, etc.), para prevenir
accidentes o incidentes, y corregir desviaciones de la operación normal. Esta
misión esta cumplimentada la recomendación de IFALPA de la autorización de los
Comandantes, que se obtiene por vía sindical, cuyo protocolo de actuación esta
firmado recientemente. c.- Investigación de Incidentes. Es una función de
investigación y análisis, que comprende diferentes aéreas de trabajo, que se
asigna a los Oficiales de Seguridad de Vuelo y comprende. .- Servicio de Trafico y Control Aéreo. Todo esto se lleva a cabo mediante: 1.- Recopilación de informes de los pilotos sobre incidentes
ocurridos durante la operación, bien sea por carta o por teléfono. , 2.- Estudio de los mismos y tramitación de comunicaciones
para ampliar la información con los organismos implicados (Jefes de Escala,
Directores o Subdirectores de aéreas implicadas en el incidente, etc). Análisis
con el Jefe del Servicio de todos los incidentes para tomar determinaciones y
efectuar recomendaciones que eviten la repetición de los mismos. d.- Tramitar ante Aviación Civil los incidentes ATS y los
AIRMISS ocurridos a los pilotos de Iberia. e.- Hacer estudios de accidentes e incidentes de otras
compañías para extraer consecuencias que luego transmitirá a los diferentes
departamentos con sugerencias y consejos. f.- Todos los informes se analizan de forma periódica con el
Jefe de Seguridad de Vuelo, para tomar decisiones. 9•- Procesamiento informático: de todos los incidentes ATS y,
tanto de Iberia como de las demás compañías para hacer resúmenes estadísticos
que se presentan al Jefe de Seguridad de Vuelo y se envían luego a diferentes
departamentos interesados. h.- Elaborar estadísticas necesarias sobre índices de
accidentes e incidentes de la compañía, ponderando dichos índices con los que se
producen en la industria en general. ¡.- Proporcionar a los oficiales de Seguridad el apoyo
necesario para llevar a cabo su gestión. j.- Elaborar y controlar la base de datos de accidentes e
incidentes, clasificándolos y actualizándolos. k.- Elaborar los presupuestos y gastos de inversión del
Servicio, efectuando el seguimiento oportuno de la implantación de las
inversiones que se hayan previsto. l.- Apoyar al Jefe de Seguridad en lo referente a temas
económicos. m.- Coordinar con otras unidades de la compañía los temas
referentes de su competencia. - PSICOLOGÍA AERONÁUTICA. Es un área con grandes posibilidades. Todas las compañías del
entorno e incluso el Subcomité de Seguridad de Vuelo de IATA (SAFAC) hacen
estudios sobre la incidencia de los factores humanos en la operación de vuelo. Las funciones de este área vienen recogidas de forma global
en el MBO, cuando expone los objetivos de Seguridad de Vuelo. "Promover,
planificar y, en su caso, implantar a través de los canales adecuados las normas
técnicas de seguridad necesarias para la operación de vuelo, y en especial, las
referentes a aspectos de factores humanos." La Asamblea de la OACI, adopto en 1.986 la Resolución A26-9
sobre la Seguridad de Vuelo y los Factores Humanos. En virtud de esa resolución,
la Comisión de Aeronavegabilidad formuló el siguiente objetivo. "Aumentar la
seguridad de la aviación instando a los Estados a que se muestren mas
conscientes y atentos a la importancia del factor humano en las operaciones de
aviación civil, adoptando textos y medidas practicas en relación al factor
humano, elaborados a partir de la experiencia adquirida por los Estados." .- Las funciones previstas son: 1.- Realizar programas de investigación, tanto
cuantitativamente como cualitativamente, sobre la incidencia de la actuación del
personal de vuelo en la operación. 2.- Colaborar con la Subdirección de Instrucción en el
desarrollo de programas de formación en factores humanos para tripulantes
técnicos, siguiendo las recomendaciones de OACI, resolución A26-9 sobre la
Seguridad de Vuelo y los factores humanos. 3.- Desarrollar un programa de investigación de la incidencia
que han tenido los factores humanos en accidentes e incidentes a través de la
información recibida y procesada por Seguridad de Vuelo. 4.- Divulgar a través del Boletín de S.V. información,
recomendaciones y criterios homogéneos de actuación en cabina, que pudieran
derivarse del análisis de la realidad del tripulante y de la casuística de
accidente/incidentes. 5.- Hacer estudios y preparar programas para tratar de
,solucionar de la mejor manera posible, el problema de los hábitos como
tabaquismo, alcoholismo, drogadicción, depresiones, etc. en los tripulantes,
buscando y negociando con la Dirección, en colaboración con el Servicio médico,
vías de reinserción y cura !e los afectados, en aras de proteger la seguridad de
vuelo. 6.- Asesorar en la creación de equipos o grupos de trabajo
por tiempo determinado, para el estudio de temas concretos sobre seguridad de
vuelo y que por su complejidad no puedan ser abordados por los componentes del
Servicio de Seguridad de Vuelo. 7.- Comprobar que los programas de instrucción, formación,
refrescos, salvamento, etc, se adecuan a las normas emanadas de los organismos
competentes, nacionales e internacionales sobre seguridad de vuelo y factores
humanos. - REVISIÓN - NORMAS. Con esta área se da contenido a las determinaciones del MBO
(Manual Básico de Operaciones) en cuanto a sus responsabilidades: .- "Promover, planificar, implantar a través de los canales adecuados, las
normas técnicas de seguridad necesarias... " .- "Supervisar el conjunto de actuaciones que afectan a la operación de
vuelo..." . - " Estudiar y proponer las normas y procedimientos sobre equipos y
actuaciones de salvamento y emergencia." .- Y a ellos hay que incluir las revisión de las normas que emanen de los
diferentes departamentos de la Compañía que tengan incidencia directa o
indirecta con la operación de vuelo para: 1. Detectar desviaciones de la operación normal que pueden afectar a la
seguridad de vuelo. 2. Tratar de conseguir una identidad de criterios evitando la inseguridad que
puede derivar de la dispersión de normas que ahora existen. - BIBLIOTECA y DOCUMENTACIÓN. Mantiene al día toda la documentación del Servicio, haciendo
la recepción y estudio de toda la documentación que llega de la Compañía y de
todos los organismos nacionales e internacionales, clasificando los que tienen
interés para Seguridad de Vuelo. Mantiene un archivo informático de todos los documentos de
interés, que luego distribuye entre las personas interesadas, como manda el MBO.
" Recopilar y analizar información interna y externa a la compañía sobre
seguridad de vuelo, divulgándola entre el personal interesado." Mantiene una biblioteca sobre materias se seguridad de vuelo
a disposición de los tripulantes para su lectura y toma de datos para trabajos o
estudios sobre seguridad.
OPCIONES DE TRABAJO A DESARROLLAR EN SEGURIDAD EN VUELO CON
RELACIÓN A LA FUNCIÓN ESPECIFICA DE PSICOLOGÍA Y FACTORES HUMANOS.
El Manual Básico de operaciones de Vuelo (M.B.O. 2.30/7), señala al Servicio de
Seguridad en Vuelo como primera función la siguiente: "Promover, planificar, y
en su caso implantar a través de los canales adecuados las normas técnicas de
seguridad necesarias para la operación de vuelo y en especial las referentes a
aspectos de Factores Humanos" Es en base a esta normativa por lo que se ha
formado el Staff de Psicología Aeronáutica, dentro del Servicio de Seguridad en
Vuelo. Toda Empresa esta formada básicamente por cuatro grandes
Áreas o Recursos (Materiales, Económicos, Técnicos y Humanos), todos ellos
interrelacionan entre si al objeto de conseguir el producto que ofrece a sus
usuarios, procurando básicamente que sea útil y atractivo para el cliente, así
como rentable económicamente para la Empresa. En el caso de una Compañía de
Transporte Aéreo, lógicamente hay que añadir un nuevo factor al producto, el de
la Seguridad. Para cumplir con este reto se crean los Servicios de Seguridad de
Vuelo, que lógicamente deben tener funcionalidad para poder cumplir con sus
objetivos. De las cuatro Áreas o Recursos, quizás la mas débil y
descuidada es la de los Recursos Humanos, no obstante tienen un papel
fundamental en la relación final de captación de beneficios económicos. ¿Como se
puede evaluar las perdidas ocasionadas por un accidente/incidente ?. De forma
primaria o inmediata con la perdida de las personas y del material, y de forma
secundaria con la perdida de la confianza por el usuario. ¿Como se pueden evaluar las perdidas económicas derivadas por
un uso no adecuado o incorrecto de los medios que se proporcionan a los
tripulantes?. No cabe duda de que los beneficios o perdidas de esta Área
Humana, tiene una importancia vital en la cuenta final de beneficios de una
Empresa, por esta razón no vamos a insistir en la importancia económica de este
Staff de Psicología y Factores Humanos incluidos en el Servicio de Seguridad en
Vuelo. Para poder incidir sobre el Área de Recursos Humanos, se
recurre a los estudios Ergonómicos, o como también se le conoce de forma no del
todo correcta en los medios aeronáuticos; Factores Humanos. Su definición mas
simple seria la ciencia de adaptar los puestos de trabajo a las personas que los
desempeñan, o bien el de formar adecuadamente al trabajador para que pueda
desarrollar su trabajo en las mejores condiciones. Por otra parte es caro el
conseguir la correcta puesta a punto de un tripulante, por lo que egoístamente,
se debe mantener en las mejores condiciones, para que su rendimiento sea el
adecuado. El Área de los Recursos Humanos, es actualmente la cenicienta
y la que se ha quedado bastante rezagada en el Transporte Aéreo. Los recursos económicos empleados son cuantiosos, los
materiales usados en la cadena de producción y las técnicas empleadas están en
vanguardia de la industria en general, pero en cuanto a las personas no han
evolucionado, al contrario la dinámica de la nueva vida les ha creado nuevas
tensiones, que no logran mejorar su rendimiento, al incidir sobre sus factores
psicofisiológicos, causando además perdidas cuantiosas en las Empresas de
Transporte Aéreo. Por esta razón; la O.A.C.I., ante la importancia de los
Factores Humanos, intenta potenciarlos, y así en la Octava Edición del Anexo I
de la O.A.C.I. referente a las Licencias al Personal, con aplicación al 1 de
Noviembre de 1.989, introduce el requisito de la formación en Factores Humanos
en la Instrucción de los Pilotos. Para ello el Grupo de Estudio de la O.A.C.I.
sobre la Seguridad en Vuelo y los Factores Humanos ha elaborado la Circular 227-AN/136:
Instrucción del Personal Operacional en Factores Humanos. La Circular 216-AN/136:
Conceptos fundamentales en materia de Factores Humanos. La Circular 217-AN/132:
Formación de las Tripulaciones de Vuelo: Gestión de los Recursos en el Puesto de
Pilotaje. También tiene en preparación otras tres Circulares sobre el tema y que
se refieren a: a) Formación del Personal de Operaciones en lo que atañe a su
actuación y limitaciones. La necesidad del establecimiento del programa de los Factores
Humanos por la O.A.C.I. fue decidido muy recientemente, en el año 1.986, durante
el 26 Período de Sesiones de la Asamblea en la que se aprobó la Resolución A26-9
sobre la Seguridad en Vuelo y los Factores Humanos. ¿Ante un nuevo enfoque de la Seguridad en Vuelo, y que además
no representa un coste económico elevado, seria lógico que no nos subiéramos al
tren del progreso y nos quedáramos en el anden? ¿Que personal seria necesario para dicho Staff ?. La Circular
O.A.C.I. 216-AN/131, habla sobre este tema, así como su nivel de pericia. En el
capitulo 4, vemos que el Nivel 3: Especialista Interno, " Será necesario que el
especialista tenga estrecha relación con las actividades de vuelo si ha de
trabajar eficazmente y con credibilidad problemas operacionales". También afirma
sobre el nivel 4: Consultor sobre Factores Humanos. "El Consultor debe poseerá
un Diploma académico superior en Psicología, con orientación hacia una rama de
los Factores Humanos". A continuación y en la misma página 26, enumera la
relación de cursos disponibles. Entre las múltiples aplicaciones de este Staff, serían de
destacar las siguientes: 1) Dar cumplimiento a lo indicado en el M.B.O. 2.70 párrafo
1. 2) El Staff de Psicología /Factores Humanos, formado por
profesionales con conocimientos y curriculum adecuados, asesorarían o
representarían por delegación al Jefe de Seguridad en Vuelo y aquellos
estamentos de la Empresa que así lo requirieran para su funcionamiento, con
relación a actos, reuniones, coloquios, informes y estudios sobre el tema,
dentro de la Empresa, o bien en ámbito nacional o internacional. 3 ) Llevar a cabo y supervisar programas de prevención de
accidentes/incidentes relativos a los Factores Humanos, en todo cuanto se
refiera a la Seguridad en vuelo. 4 ) Llevar a cabo programas de investigación en sus
vertientes cuantitativa y cualitativa sobre la incidencia de la actuación ¡el
personal de vuelo en relación con la operación, a través de Informes o mejor
autoinformes recibidos. 5) Participar dentro del Servicio de Seguridad en Vuelo en la
divulgación, informaciones o recomendaciones sobre la actuación de las
tripulaciones dentro de su trabajo. 6 ) Comprobar que los programas de instrucción, formación,
refrescos, salvamento, etc, se adecuen a las normas emanadas de los organismos
competentes, nacionales o internacionales, sobre la Seguridad en Vuelo. 7 ) Colaborar y solicitar ayuda de los distintos
departamentos de la Compañía, sobre problemas psicológicos que afecten a los
tripulantes (adicciones, problemas emocionales etc.), que pueden incidir sobre
la Seguridad en Vuelo, al objeto de darles la mejor solución posible. 8) Asesorar, cuando proceda, sobre la creación de equipos o
grupos de trabajo para el estudio de temas concretos y en tiempo prefijado de
actuación, y que afecten a temas concretos de Seguridad de vuelo y que por
complejidad no puedan ser abordados por los componentes del Servicio de
Seguridad de Vuelo. 9 ) Todos aquellos que la Compañía crea necesario se lleven a
cabo en el Área Psicología /Factores Humanos. Articulo Octubre 2013
PENSAMIENTOS PSICOLÓGICOS ACERCA DE LA LISTA DE COMPROBACIÓN.-
Una lista de comprobación realizada en un avión con un solo tripulante, es en
realidad un monologo. Si este avión lleva dos tripulantes, se convierte en un
dialogo. Cuando los tripulantes son tres, la lista es un verdadero conflicto, y
cuando el número
de tripulantes se incrementa, se convierte en la lectura de un bando o pregón.
No vamos a entrar en discusión sobre la forma de realizarla, sino como nuestro
encabezamiento indica, solamente haremos unas reflexiones sobre la forma en que
se realiza, dándolo como la mejor forma de hacerlo, según las normas al
respecto.
El estudio que vamos a realizar no es de tipo ergonómico, nombre moderno de esta
disciplina encuadrada dentro de la Psicología del Trabajo y que ha recibido
primitivamente los nombres de Ingeniería de los Factores Humanos, Factores
Humanos, Biomecánica y también el de Psicología de la Ingeniería, y que le
define McCormick como "los objetivos
de los factores humanos que estriban en conseguir una efectividad funcional de
cualquier equipamiento o ayuda física que utilice la gente, y en mantener y
mejorar el bienestar humano (salud, seguridad y satisfacción) mediante un
apropiado diseño de implementos, ayudas y entornos", Estudio que realizaremos a
su debido tiempo. El enfoque que vamos a dar esta de acuerdo con los principios
clásicos de la Psicología Social.
Veamos someramente el modelo de campo de energía sobre el hacinamiento postulado
por Knowles, basado en los modelos gravitacionales de Newton. Afirma que las
fuerzas de interacción entre dos unidades de población eran directamente
proporcionales al producto de sus tamaños, e inversamente proporcional a las
distancias entre ellas al cuadrado, y a su vez multiplicada por una constante,
tenemos ∑E S =
K(Ms.Mi>) / (Dd.Si) K es una constante Podemos generalizar esta fórmula de energía interpersonal a un sujeto y todos
aquellos sujetos que existen a su alrededor en el espacio
E S K.Ms.∑ni=1
(Mi) / (Dd.Si) En esta formula existen tres variables distintas: Masas de las personas, la
cantidad de sujetos y la distancia entre las personas y el sujete estudio. La cuantificación o medición es
fácil de determinar con las variables cantidades, sujetos y distancia, no siendo tan
fácil de determinar en cuanto a la masa social del sujeto La masa social en nuestro caso (es equivalente según Knowles a tamaño social),
viene determinada por peso social, poder e importancia. En una tripulación,
aparte de las diferencias individuales existentes entre los individuos, que son
fuertes en muchos casos, sería relativamente
fácil determinar, ya que loe roles de cada tripulante (mando, responsabilidades,
etc.) son o deben ser fijos e inmutables y por lo tanto fáciles de cuantificar. Una tripulación típica
toma, en forma básica, dos tipos de disposiciones en sus puestos de trabajo.
Durante el trabajo en operación normal, la disposición es en forma de triángulo
rectángulo, cuya diagonal está determinada por el Comandante y el OT/V, podemos
afirmas que el centro es el Segundo Piloto (es la distancia más corta para el
Comandante y asimismo para el OT/V). La segunda disposición
que se puede observar es la de línea, están los tres hombres en una disposición
que se asemeja a una línea recta y con la mirada hacia el frente. En esta
disposición podemos decir que el OT/V ha "quitado" el centro al Segundo Piloto.
Esta disposición es más "agresiva" que la anterior. las comunicaciones son más
rápidas v efectivas y las acciones siguen la. misma suerte que las
comunicaciones, en otro momento hablaremos sobre las redes de comunicación. La masa social de un
individuo, además de de lo expresado por Knowles, como una combinación de antena
de cuadro y de dirección, de tal forma que la radiación tiene la forma de una
cardiode, siendo la parte frontal la de mayor radiación.
La
fórmula anterior vendría influida por una constante que podemos llamar de
situación a
(alfa) y que dependerá del ángulo relativo de las masas. Para una persona. determinada y en un momento fijado, podríamos saber con bastante precisión el
valor de esta constante, pasando al individuo en cuestión un test de atención. Lógicamente esta variable será distinta para cada individuo y dentro del mismo
variará de acuerdo con el estado emocional del mismo. Merton y Deustch en sus
estudios acerca de la cooperación y competición entre grupos, define la situación cooperativa como aquella en la. que los objetivos de los individuos
participantes se relacionan de tal manera, que cada uno puede alcanzar su meta si, y solo si los otros logran alcanzar las suyas. El éxito depende de la
eficacia del miembro menos competente. Una tripulación es un equipo, en el que cada
miembro tiene una misión determinada y especifica que cumplir. la eficacia y el éxito de esta misión está determinada por la ejecución de la misma por el
miembro menos calificado. la misión del más
inteligente y capaz no es la de su endiosamiento, subiéndose al pedestal, sino
la mas complicada y difícil, de además de cumplir con satisfacción con su
misión, ayudar, sin interferir, en la consecución de las tareas de los demás. Después de haber
establecido estas premisas, podemos pensar lo siguiente. En la realización de la
Lista de Comprobación existen dos momentos diferentes, ambos son importantes. El
AOM cita de forma implícita y explicita, que se adopte la posición " en línea"
de cara a la dirección de actuación y que obviamente es la postura de mayor
aprovechamiento.. En una que podemos definir como actuaciones
sobre el avión, el centro se desplaza hacia el Segundo piloto, que es el
encargado de leer, mientras que la misión de los otros miembros de la
tripulación actúan. La segunda el centro de actuación se
desplaza hacia el OTV, y la podemos definir como de actuación sobre la maniobra,
quedándose libre el segundo piloto para actuar, y equilibrando la masa de 1a
tripulación, al centrarla sobre el OTY. Conclusiones: El comandante es siempre
una pieza vital en el equipo o tripulaci6n, siempre ejecuta o participa
activamente en las operaciones. El segundo piloto, aunque
participa en todas las operaciones (como toda la tripulación). Su acción es
importante en las actuaciones del avión (aproximaciones, despegues, rodajes,
etc.). El OTV (o la persona que
ejerce este puesto), es esencialmente más importante en aquellas operaciones de
actuación sobre los equipos (puesta en marcha, paradas de motor, emergencias,
etc.). Todo ello desde un punto
de vista psicológico. Articulo Septiembre 2013
ALGUNOS ESBOZOS SOBRE PSICOLOGÍA SOCIAL Aproximaciones a la Psicología Ecológica y las relaciones y composición de una
Tripulación de Largo Recorrido. No hace mucho tiempo oí decir a un radionavegante lo siguiente " el radio era el
equilibrio ecológico de una tripulación transoceánica". Me eche a reír, considerándolo coso una buena ocurrencia baturra. la desaparición paulatina de
loa mismos ha producido, sin embargo. un desequilibrio o disonancia en las tripulaciones. Para reducir o
eliminar la disonancia existen tres formas o modos de reducción:
1) cambiando de conducta. 2) alterando el ambiente y 3) añadiendo nuevas
informaciones y conocimientos que reduzcan la disonancia. En este caso se ha recurrido al primer caso; se ha sustituido el elemento que
faltaba por otro nuevo. Procedimiento: duplicar un miembro o tripulante, ya existente, y que dicho individuo asuma las funciones
del desaparecido. Consecuencias: ha desaparecido el desequilibrio existente, de acuerdo con las leyes de disonancia.
Pero ha surgido otro nuevo factor en las relaciones de la tripulación, la Sobresaturación del Escenario de Conducta.
Veamos ahora algunas connotaciones de la Psicología Ambiental, la conducta humana se desarrolla de una forma necesaria y obligatoria en en entorno
ambiental, esta premisa ha sido causa de múltiples explicaciones dentro de la Historia del Pensamiento. Por desgracia la Psicología Científica ha tardado en
incorporarse a la problemática ambiental. Uno de loa trabajos pioneros en
este <rea se remonta solamente al año 1.961, en el que tiene lugar en Texas un Simposio sobre los " Aspectos psicofisiologicos de los vuelos espaciales ".
Durante el año 1.962 publica Gorbou sus trabajos sobre Psicología del Espacio. El bagaje teórico es por tanto bastante reducido.
Entre las orientaciones teóricas de la Psicología Ambiental nos encontramos con el modelo de la Psicología Ecológica, la orientación es debida a R.G. Harker y
colaboradores y se deaarro a partir del año 1.965. Es por lo tanto una orientación teórica moderna y cuya cima no ha sido alcanzada todavía. Un
colaborador Wicker he. definido la Psicología Ecológica de la siguiente forma " Estudio de las relaciones interdependientes entre las acciones de la persona
dirigidas a una meta y los escenarios de conducta en que tales acciones acontecen". Se denomina Escenario
de Conducta a la interdependencia entre el Ambiente y la Conducta. El Escenario de Conducta contiene oportunidades y es el lugar, según Barker, donde sus
ocupantes pueden conseguir satisfacciones múltiples y satisfacer un número de motivos personales. En nuestro caso la satisfacción profesional, derivada de la
buena ejecución del trabajo a desarrollar como tripulación , ahorro de combustible, reducción del tiempo de vuelo, elevada tasa de seguridad en todas
las operaciones, etc. Programa del Escenario, lo define Wicker como " Sistema limitado autorregulado y
ordenado, compuesto de elementos humanos y no humanos, reemplazables y que interactúan de modo sincronizado para ejecutar una secuencia ordenada de
acontecimientos que recibe el nombre de Programa de Escenario. Entre las características de los Escenarios se encuentran:
Poseen componentes humanos y no humanos, aunque son las personas el medio esencial del funcionamiento, sin
embargo los individuos son intercambiables dentro de los Escenarios ( en nuestro caso la cabina de mando).
Los Escenarios dependen de un número mínimo de personas para realizar su programa.
Recibe el nombre de
Infrasaturación a la escasez de personas suficientes para realizar eficazmente el Programa y el mantenimiento del Escenario.
Saturación óptima, significa que el número de personas es el adecuado para operar y mantenerlo en los niveles mas
efectivos. Recibe el nombre de Sobresaturación cuando el número de personas excede a las necesarias para la
ejecuci6n del Programa del Escenario. La Saturación del Escenario depende de varios factores:
1) Número de aspirantes, cantidad de personas que desean participar simultáneamente y que el propio
escenario impone sus dificultades, en nuestro caso sería la tripulación típica necesaria para la operación del avión con seguridad. Obviamente los demás
participantes, al no tener un puesto adecuado de trabajo, no harían otra cosa que interferir en el mismo. 2)
Mínimo de mantenimiento, es la cantidad mínima de personas necesarias para sostener el programa, en nuestro caso, con una tripulación muy bien entrenada,
podría ser esta cantidad una sola persona, el comandante del avión, pero teniendo en cuenta factores como seguridad en vuelo ( todos los elementos
importantes de mando van como mínimo duplicados ) haría falta también un segundo piloto; multiplicidad, de equipos y sistemas a los que vigilar y mantener en
posición correcta, un mecánico de vuelo es necesario para descargar la responsabilidad y aumentar la eficacia y seguridad del vuelo,
3) Capacidad del escenario, cantidad de personas que puede admitir manteniendo todavía eficazmente su Programa, depende exclusivamente del diseño
de la cabina del avión. Resumiendo, el grado de saturación de saturación se debe determinar de forma sepada por dos tipos de
ocupantes, según proponen McGrath y Wicker, los trabajadores (responsables de operar y mantener el programa) y los que no tienen estas responsabilidades
dentro del escenario, (aunque si el diseño y programación de dicho Escenario de Conducta). Dentro de los trabajadores cada especialidad debe determinar su grado
de saturación es decir, los comandantes solamente su propio grado, los segundos pilotos el suyo y los mecánicos y radionavegante, si procediera, los
propios, sin que exista ningún cruza miento en los papeles, que no conducirían si no a un sesgamiento del problema para conseguir un logro o mejora en el
status propio de un individuo o grupo de individuos aumentando, por el contrario, los problemas al introducir nuevos factores ajenos al problema.
Estos mismos autores predicen que a nivel de trabajador , la Sobresaturación daría como consecuencia lo siguiente:
Ejecución negligente de las tareas, con el peligro que esto tiene en cuanto seguridad y operatividad del sistema, el avión en nuestro caso.
Un alto grado de especializaci6n en las actividades del escenario, estando celosos los individuos por mantener sus propios dominios y status profesional,
disminuyendo el espíritu de cooperación y equipo necesario para una buena tripulación. Disminución y escaso
interés entre los actores acerca de la calidad del Escenario como un todo o unidad, extrapolándolo al avión esto acarrearía consecuencias funestas.
Pocos esfuerzos de los trabajadores por cooperar con los otros, rompiendo el espíritu de equipo y
tripulación. Las conversaciones en el Escenario giraran sobre las personalidades y modos de ser de los demás
actores del Escenario, más que sobre los aspectos relacionados con las actividades aeronáuticas. Se
producirán unas actitudes cínicas de los participantes respecto al Escenario y las funciones del mismo. Una
relativa baja autoestima, con poco sentido de la competencia profesional.
Podemos resumir este pequeño trabajo de una forma un poco más clara y menos profesional en la forma siguientes:
Para evitar la Sobresaturación y todos los efectos negativos de la misma, la tripulación de un avión de largo recorrido debe ser la especificada por las
Normas de Navegabilidad del Avión (realizadas por el fabricante del avión y aprobadas por las Autoridades Aeronáuticas competentes, llevadas a cabo con
estudios profundos en la materia). Basándose en la característica de intercambiabilidad de los elementos humanos en
el Escenario de Conducta (cabina de mando) se puede lograr una mejora en la operatividad y seguridad del avión, sustituyendo cualquier miembro que se
suponga está cansado por otro de refresco. Pero para evitar la sobresaturación. estos miembros deben estar fuera del Escenario de Conducta (cabina de mando) y
situados en una zona adecuada para el descanso y cercana al Escenario de Conducta, al objeto de ser sustituidos de una forma fácil y rápida cuando así
sea requerido. Cualquier permanencia de un miembro extra de la tripulación en la cabina de mando nos produciría sin remedio
alguno una Sobresaturación en la operación o un doblaje innecesario del tripulante, con las consecuentes circunstancias negativas, aumento del coste de
la operación y no conseguir aumentar la seguridad de vuelo.
BIBLIOGRAFIA. - Apuntes para una tesina de Licenciatura en Psicología Industrial.- del mismo autor.
8arker,R.G: Ecological Psycholgy: Stanford University Presa, 1.968. Edwin E. Ghiselli,
Psicologia Industrial..- Universidad de California. Edwin E. Ghiselli New ideas in industrial
psychology. J. Appl. Peychol. 1.951 Craxford. M. P: Psychol. Reseach on Operational Training in the Continental A.F. 1.947
Jimenez Burillo F. Psicologia y Medio Ambiente. MOPU. 1.981. Thorndike. E. L The Personal Systen of
the United States Army, Wicker, A. W An intrnduction to Ecological Psychology. Brooke/Cole Publis, California Articulo Agosto 2013 TRABAJO Y MOTIVACIÓN, UN TEMA PARA CONVENIO
El trabajo viene definido por el diccionario como el esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, y la motivación como la causa o razón que mueve para
una cosa. En el diccionario de Psicología de Arnold-Eysenck, tomo 3, Pág. 475, el trabajo lo define como: «Una
actividad ocupacional realizada a cambio de una recompensa». La motivación, en la misma obra, tomo 2, Pág. 367, no es tan concisa y su extensión es acorde con
la gran cantidad de teorías y formas de motivación. «Uno de las procesos implicado en la determinación de la conducta». «La motivación determina la
dirección hacia un objeto determinado». «Es un factor de activación». El trabajo (Ombredame y Faverge, 1955) es «un complemento adquirido por
aprendizaje y que debe adaptarse a las exigencias de una tarea» (Leplat y Cuny, 1977). « Las exigencias varían notablemente según el nivel técnico
socioeconómico de la organización en la cual se inserta la tarea». El estudio del trabajo se debe realizar dentro de unos variados marcos de referencia. El
trabajador está inserto dentro de un sistema técnico hombre-máquina y en el puesto que ocupa contribuye al funcionamiento del sistema, es necesario un
estudio de este entorno técnico. El trabajador, como miembro de grupos formales e informales, está inserto en organizaciones variadas (tripulación, flota,
empresa, grupo profesional, sindicatos, etc.), por lo que es necesario tener en cuenta las relaciones y comunicaciones en estos variados contextos. Pero, para
no extendernos demasiado en la conceptualización del trabajo, definámoslo simplemente como el comportamiento de los individuos que participan en una
actividad de producción o bien como la función atribuida a éstos. ALGUNAS DEFINICIONES La
organización la define Lawrence (1969) como «coordinación de actividades diferentes de colaboradores individuales para llevar a cabo transacciones
planeadas con el ambiente». Una organización es una necesidad humana, creada para poder encarar el ambiente y poder encontrar soluciones para los problemas
ambientales con que se enfrentan; por lo tanto, la organización no tiene un objetivo, éste solamente lo tienen las personas; en nuestro caso, es el
transporte aéreo. La organización solamente adopta una estrategia planeada, la del transporte aéreo, que, en realidad, significa la contribución de personas
que han tomado la decisión común de trabajar de manera coordinada alrededor de la estrategia del transporte aéreo, mediante «la realización de actividades
diferentes» (pilotaje, ingeniería, relaciones públicas, dirección, marketing, etc.). Al objeto de poder cumplir
con su función, la organización debe tener inexcusablemente una «coordinación» así como «mecanismos de comunicación» y «toma de decisiones».
La organización, para ser efectiva, tiene que funcionar de una forma bidireccional, entre los colaboradores individuales -organización (división del
trabajo y coordinación)- medio ambiente. Veamos cómo funciona este esquema. Los colaboradores individuales de la empresa (personal de vuelo,
comercial, etc.), a través de la organización, ofertan un tipo de transporte aéreo; cuando estas transacciones con el ambiente son favorables, se cumplen los
impulsos o propósitos de los colaboradores individuales. La dirección contraria también es muy importante; el medio ambiente detecta una necesidad de transporte
aéreo que se traslada a la organización, que, a su vez lo hace a los colaboradores individuales que «adaptan su capacidad de trabajo» para lograr el
adecuado cumplimiento de estos fines de transporte aéreo, que son suyos, y no de la organización, cuyo fin es la «división y coordinación del trabajo».
Uno de los muchos problemas que surgen en la organización, y que no vamos a enumerar por no salirnos del título, es el problema que se presenta a los
gerentes de la organización en cómo inducir a los colaboradores individuales para que ejecuten las actividades asignadas. Cómo emplear la «motivación» para
que los colaboradores individuales contribuyan al logro de los objetivos de transporte aéreo, y también cómo canalizar y controlar la conducta de los
colaboradores individuales en la dirección deseada. Anejo a estos problemas se presentan a la gerencia otro no menos grave: hallar la forma más efectiva de
comunicar a los colaboradores individuales las metas de la organización de tal forma que estas metas y las necesidades de los individuos sean complementarias
y, en caso de no serlo, por lo menos que no sean antagónicas. Es, por lo tanto, básico y fundamental por parte de la gerencia el dar primacía a la consecución
de las metas de transporte aéreo de la organización y debe motivar y controlar a los colaboradores individuales para que realicen, de forma efectiva, actividades
especializadas y coordinadas. ACERCA DE LA MOTIVACIÓN Revisemos ahora algunas teorías de la motivación de los individuos para que
contribuyan a las metas de la organización y los contratos psicológicos entre la organización y el individuo: 1.
Schein. El hombre es un ser económicamente racional, esto significa que está motivado por recompensas económicas, que son controladas por la Organización. El
contrato psicológico es sencillo; esfuerzo a cambio de dinero. Las relaciones hombres-trabajo y hombre-hombre o con la misma organización son irracionales y
egoístas. La organización, para impedir que estas actitudes y sentimientos influyan negativamente sobre el diseño de la organización y mediante
procedimientos administrativos, para inducir a los colaboradores individuales a trabajar por las metas organizacionales, pero olvidan las necesidades humanas.
2. Elton Mayo insiste en las necesidades sociales del hombre; la motivación básica para que trabajen los individuos se basa en la necesidad de pertenencia
(necesidad de relaciones cálidas, amistosas y comprensivas con otros) y de acuerdo con ésta los individuos prefieran que la organización asegure la
satisfacción de las necesidades sociales a cambio del esfuerzo, como un resultado de la racionalización del trabajo. La gerencia, en este caso, necesita
reconocer la existencia de grupos de compañeros y, en el caso de que las expectativas de los grupos no respalden las metas de la organización, debe
procurar que se adapten por medio de recompensas financieras y controles para lograr las metas organizacionales.
3. Argyris, Maslow y McGregor, con su teoría del hombre que se realiza a sí mismo, se basan en que las necesidades del hombre están ordenadas
jerárquicamente y son en orden creciente: seguridad y supervivencia, sociales, autoestimación, autonomía y necesidades de realización personal; cuando las
necesidades de nivel inferior están satisfechas, el individuo comienza a interesarse por satisfacer las demás. El contrato psicológico es, pues, de
seguridad, contacto social, orgullo personal, autonomía y realización personal a cambio del esfuerzo individual. El problema radica en que chocan las necesidades
de independencia y realización personal con las necesidades de la organización de dependencia y limitación. 4.
Hombre complejo de Schein está basado en los anteriores; el individuo es un sistema de necesidades biológicas, motivos psicológicos, valores y percepciones.
Este sistema funciona homeostáticamente, manteniendo el equilibrio interno al enfrentarse a las demandas que le imponen las fuerzas externas. El sistema
interno se desarrolla para resolver los problemas que le presenta el ambiente; éste, a su vez, viene del trato con los superiores, compañeros y subalternos del
trabajo, así como del cumplimiento de sus tareas específicas. CONDUCTA Y ORGANIZACIÓN
Existen dos tipos de factores: a) Factores higiénicos, que no motivan y son acciones para evitar el descontento
como son las condiciones físicas del trabajo, salarios, prestaciones sociales, etc. b) Factores motivadores; la
motivación real del individuo es el «propio sentido de la realización en el trabajo». El contrato psicológico
se basa en el deseo de utilizar las capacidades del individuo para resolver problemas. Existen, dentro de los
patrones de motivación en cada personalidad, múltiples motivos. McClelland identifica tres primordiales: necesidades de realización como una necesidad de
éxito competitivo. La necesidad de pertenencia, ya definida anteriormente, y la necesidad de poder definida como la necesidad de controlar e influenciar sobre
los demás. Los individuos, dentro de sus diferencias personales, tienen diferentes niveles en estos motivos y, aunque dominen uno determinado, siempre
existen en mayor o menor grado los otros dos. En la realización de la solución de problemas, el individuo empleará unos patrones de conducta, que se irán
afianzando según vaya resultando positiva la resolución del problema, lo que dará lugar a diferencias motivacionales en el individuo y competirá de acuerdo
con su estándar de excelencia (realización, pertenencia o poder). La conducta de un individuo dentro de una situación organizacional determinada no es solamente en función de
las características de su sistema individual, sino también de los problemas que la Organización le plantea. UN
BUEN «.CONVENIO» El sistema individual, las expectativas de los demás, la tarea y variables formales de la
organización actúan de forma recíproca para formar el criterio del individuo sobre lo que la organización espera de él. La interacción de todas estas
variables definen el «convenio» que el individuo y la organización han de llevar a cabo. En un periodo
pre-convenio; pido encarecidamente a la organización que en sus pretensiones tenga en cuenta el carácter humano de todos sus colaboradores individuales.
Asimismo a los representantes de los trabajadores, que, a su vez, tengan presente que los objetivos del transporte aéreo son nuestros, no de la
organización, y, por lo tanto, debemos conseguir a toda costa su desarrollo, competitividad, calidad y realización como una meta a conseguir, resolviendo
correctamente los problemas que se presenten como parte de una motivación personal que todos ansiamos.
Bibliografía Evaluación de taras O.I.T. Ginebra, 1986. Articulo Julio 2013 La Comunicación Social en la Organización y el Stress.
La sociedad actual. se caracteriza por su organización polifacética y por el elevado número de organizaciones que existen en la misma; la sociedad actual es
por lo tanto una sociedad organizada. Entre los factores individuales que condicionan el desarrollo de las organizaciones está la consecución racional
de intereses específicos económicos, culturales, religiosos, etc, que facilitan la formación de las Organizaciones para la consecución de estos fines,
Todo ello nos lleva a poder afirmar que un individuo puede pertenecer simultáneamente a una o varias
organizaciones,(empresa, sindicato, religión, ,partido político, etc.), pero para nuestro propósito nos limitaremos a aquellas organizaciones de tipo
laboral, que tienen más influencia. y cuyos objetivos están mas en consonancia con nuestra labor de tripulante, considerando a las demás organizaciones como
importantes solamente en "nuestro tiempo libre". No intentamos definir la. Organización, puesto que además de su complejidad no
es el tema a tratar, solamente tomaremos aquellos conceptos que nos puedan ser útiles. Según Bernard, las organizaciones están compuestas por personas y/o
grupos, se pueden considerar a los individuos como las unidades más elementales de la organización. Una
organización tiene el problema de delimitación de tu pertenencia, que resuelve de diferentes maneras; bien mediante signos (el sistema más sencillo y simple),
como puede ser el empleo de uniformes, símbolos de identificación (emblemas etc.), y carnets de asociado y otros variados medios. Otra forma consiste en el
desarrollo de una mente de grupo y por el empleo de otros medios más o menos sofisticados. Cuando una
organización incorpora a un miembro de acuerdo a una serie de habilidades, conocimientos y aptitudes para la. consecución de sus fines, incorpora
queriéndolo o no mucho más; a la. persona entera, Los miembros de una organización son seres humanos, por lo tanto complejos y con un amplio abanico de habilidades
y aptitudes, a los que hay que añadir una serie de necesidades, expectativa y objetivos que quieren ver realizados en la organización, pero también tienen
vinculaciones y fidelidades, a otros grupos externos de la organización que pueden influir en su comportamiento, sus actitudes y su sistema de valores
dentro de la organización. La organización formal no logra cubrir las dimensiones del individuo, ni tampoco
pretende abarcarlas todas, razón por la que debido a espectros no previstos dan lugar a aspectos informales que son necesarios señalar y analizar la influencia
que pueden tener en el funcionamiento eficaz de la organización. Otro aspecto importante en las organizaciones son los grupos. Según Porter y
cols. los grupos están compuestos por un numero limitado de individuos que tienen interacciones comunes y un cierto grado de valores y normas compartidos
(estándares de conducta). Los grupos a su vez pueden ser de dos tipos; los formales, diseñados por la.
organización y establecidos para apoyar la consecución de sus propios fines y los grupos informales que surgen dentro de la organización, bien para satisfacer
necesidades de los miembros no cubiertas por la organización o bien para suplir las insuficiencias del diseño de la misma, en todo caso demuestran una
deficiencia de la organización que es necesario corregir con los medios y métodos de la disciplina del Desarrollo Organizacional
Los grupos formales en ente caso serian el grupo de pilotos y por una extensión en afinidad de objetivos el grupo
de tripulantes técnicos, cuya meta final es planificar, desarrollar y ejecutar las misiones de vuelo con la mayor seguridad, eficacia, ahorro y rapidez.
Para Parsons la. primacía de orientación hacia. la consecución de fines específicos es la característica de las organizaciones que las diferencia de los
demás sistemas sociales, estos son los fines de los miembros de la organización. La organización
tiene la. misión de que los fines que persigue sean asumidos por la totalidad de sus miembros y que además den su energía, habilidades y esfuerzos para su
consecución. Es una razón muy importante que estor, fines sean objeto del conocimiento común, para poder guiar los esfuerzos
de los miembros, legitimar sus conductas y establecer los niveles mínimos a conseguir por la organización. Es de vital importancia la. comunicación entre
organización y sus miembros, sobre todo en la "sucesión de objetivos", que según afirma Sills se da en la organización por que los objetivos establecidos ya han
sido alcanzados ,y es necesario fijar otros nuevos para lograr la supervivencia; o bien, el entorno obliga a una reformulación de los objetivos a fin de poder
responder de una manera. más eficaz a las exigencias del nuevo ambiente. La distribución de información en la organización, sus redes de comunicaciones y
sus flujos es importante, puesto que influye en la conducta de sus miembros y es 1a esencia de un sistema social o de una organización que debe perseguir que la
comunicación sea lo más fluida y eficaz posible al objeto de conseguir sus objetivos. Cada :miembro debe recibir de forma ininterrumpida todas aquellas informaciones
que necesita para poder actuar de acuerdo con el fin perseguido. Es tan importante el concepto de la. comunicación que en la. solución de conflictos, ha
sido uno de los principales medios usados el de la mejora. de las estructuras y procesos de comunicación. Aunque lo normal es que los conflictos no surgen por
deficiencias en los sistemas de comunicación, sino por la contraposición de los intereses entre las partes. Tal es la. importancia de la comunicación.
Hemos afirmado que las tripulaciones técnicas funcionan como un grupo formal dentro de la organización. Atendiendo a Cooley lo podríamos caracterizar como un
grupo primario, ya que está caracterizado por la. relación intima cara a cara, tener conciencia de nosotros y además tener un destino en común, características
similares y ocupar un espacio determinado. Los canales de comunicación son atípicos, debido fundamentalmente al espacio en que se desarrolla la actividad.
del grupo, sin embargo tiene una gran rapidez en la transmisión de la información , lo hace aproximadamente en forma. de progresión geométrica. La
forma de comunicación es predominantemente verbal. Por las características de los canales de comunicación, los inputs de información están expuestos a
"ruidos" ajenos a la información a tratar, que obviamente distorsionan la salida o los outputs de la información a transmitir. Este tipo de información puede
compararse a los rumores, muchas de cuyas características, leyes y formación siguen. Knapp define el rumor
como una proposición para creer un tópico difundido sin verificación oficial, contemplándolo como un caso especial de la comunicación informal.
Allport lo define a su vez como una proposición especifica para. ser creída que pasa de persona a persona,
generalmente por vía oral, sin medios de prueba serios para demostrarla. . Las condiciones básicas para que surja un rumor son: ambigüedad informativa
acerca de su contenido y que sea un asunto importante. La ley fundamental del rumor de Allport. y Postman afirma que la ambigüedad e importancia del rumor
tiene un efecto multiplicador R = A.I, no habrá rumor si uno de los factores es cero. Esta formula la ha retocado
Chorus, añadiendo el sentido crítico del individuo 1/C con lo que el rumor R es función (f) de la, importancia I, la ambigüedad A e inversamente del sentido
critico del sujeto C. R= (f) I.A.1/C. Entre las características del rumor, siguiendo a Knapp tenemos:
.- El rumor no excede ni en complejidad ni en longitud la capacidad de memoria del grupo en que se da., es corto, sencillo e importante.
.- Con el tiempo el rumor acaba cristalizando en una buena historia, .- Por humildes que sean las fuentes primarias, pronto se atribuyen a fuentes
prestigiosas con lo que consiguen honorabilidad y apariencia de veracidad. .- El rumor encaja con las tradiciones culturales del grupo en cuyo seno
circula. .- Expresa y gratifica las necesidades informativas y emocionales de la comunidad. El rumor se transmite por medio
de tres leyes. Ley de nivelación, durante la transmisión el rumor tiende a acortarse y a hacerse más conciso.
La ley de acentuación, consiste básicamente en la percepción, retención y narración de forma selectiva de una
parte del . contexto. Ley de asimilación, loe individuos tienden a reorganizar los contenidos dándoles una forma y haciéndoles
congruentes con el sistema. central de acuerdo con su: propias características, ¿ Que influencia tiene el rumor en el trabajo.? Una muy importante "el stress".
Veamoe como lo definen diversos autores. Fuff, el stress es un esfuerzo agotador para mantener las funciones esenciales.
Lypowsky, es aquella información que el sujeto interpreta como amenaza de peligro. Bonner la define como
frustración y amenaza que no puede reducirse y para Grom es la imposibilidad de predecir e1 futuro. Conceptos todos ellos desarrollados anteriormente.
Como aplicación didáctica sobre todo lo expuesto podríamos hacer una aplicación sobre alguna nota informativa que tengamos a mano y sin nombrar ninguna al
objeto de que no parezca más una crítica que un estudio sobre el tema; que en la actualidad está teniendo una cierta importancia en los estratos de la. sociedad
y que puedo constatar personalmente, ya. que he estudiando y siguiendo varios casos de stress producidos por este tipo. Caracterizados por cuadros clínicos de
apatía, falta de entusiasmo en el trabajo, indefensión ante los problemas cotidianos, aumento de los niveles de colesterol, mayor actividad de las
glándulas suprarrenales con aumento de noradrenalina, insomnio, alteraciones psicosexuales, irritación incluso con perdida de amigos, resentimiento,
suspicacia, baja autoestima, depresión y ansiedad; lo que nos puede dar una idea de la importancia del stress. Tengo a mano la. que ha
originado este pequeño estudio y que a pesar de su aparente perfección, (rapidez de trasladar la información, abundancia de datos, razones, informes técnicos,
etc), adolece de la. falta de no ser completa, (falta de firma, organismo remitente, datos incompletos o inexistentes, etc), introduce en factores
causantes de rumores y lo que es más grave productores de stress entre, los miembros. Este estudio debido a su gran extensión lo tengo como un ejercicio
individual de autoterapia. Para, terminar el trabajo y no hacerlo más extenso, veamos algunas reglas para
controlar y reducir los rumores según Knapp y Rouquette. Ofrecer una exacta y completa información a través de los medios regulares de comunicación, en nuestro casa a
través de notas informativas, escritas y con lenguaje claro. Fomentar la confianza en los dirigentes de la organización.
Difusión máxima y rápida de las noticias importantes, procurando que la información llegue a todo el mundo.
Resumiendo, la. organización está formada por grupos, para la. consecución de sus fines es imprescindible una correcta información. Los tripulantes técnicos
son uno de los grupos formales de la organización, su sistema de comunicación dentro del grupo es atípico, semejante a los rumores. Una falta de comunicación
entre la organización y el grupo de una información incompleta, da lugar a través de una elaboración de procesos a stress en los miembros del grupo. Es
necesario impedir que esto ocurra mediante un tratamiento adecuado de la información,
Artículo Junio 2013 INSOMNIO EL INSOMNIO Y LA AVIACION A pesar de los continuos cambios de aviones,
tripulaciones, maletas, números de líneas, que presentaban una dificultad en la comunicación entre la tripulación, cuestion vital en el funcionamiento del
sistema, no tardé mucho en observar conductas en tripulaciones que sí me inquietaron; éstas estaban relacionadas con el insomnio y, naturalmente, la
seguridad de la operación está dentro de los límites establecidos. El trabajo realizado en estas condiciones, con líneas de madrugadas y durante una serie de días continuados, aunque con el
descanso reglamentario sobrepasado con exceso, sin embargo, a veces, parte de la tripulación se encuentra cansada, "atontada" y somnoliente al empezar el
trabajo. Era para mí una nueva experiencia. RAZONES Aparentemente ninguna, han tenido el suficiente
tiempo de descanso, entendiendo el tiempo libre según la programación, empleado en : a) descansar, b) desconcentrarse del vuelo y c) dedicarse a sus
entretenimientos : leer, teatro, cine, deportes, TV, preparar el vuelo del día siguiente, etc. Sin embargo, existen; vamos a elegir de forma puntual una,
quizás la más importante. INSOMNIO. Según el Dr. Dement " la gente que ha acumulado una gran cantidad de deuda de sueño es peligrosa en las carreteras,
peligrosa en el aire, peligrosa en cualquier sitio en que esté ". Esto es debido a que un ataque de sueño incontrolado es impredecible, como ocurre con un dolor
de cabeza y sus efectos pueden ser devastadores. El profesor Martin, Profesor de Fisiología en la
Universidad de Harvard y que ha realizado extraordinarios estudios sobre el insomnio, afirma que , aunque las líneas aéreas continúan siendo una de las más
seguras formas de transporte, el insomnio del piloto es una cosa real y con una certeza tal que raramente se discute. También describe el desgaste y uso de los
ritmos circardianos de las tripulaciones que vuelan día y noche a través de múltiples zonas horarias. " Ellos duermen dos horas menos que lo usual en los
viajes, así están deprivados de sueño y, además, operan en el estrecho, monótono y oscuro medioambiente de la cabina ". Pone como ejemplo a un piloto volando un
reactor comercial en aproximación final al Aeropuerto de Chicago O'Hare, estaba virando hacia el edificio terminal de American Airlines, en lugar de efectuarlo
sobre la pista. Despiste que fue avisado por los demás miembros de la tripulación, el copiloto se encontraba en un estado zombie. La respuesta fue
" no hay problema ". E1 comandante tuvo que tomar el control del avión. La Gerencia de otra compañía aérea intentó
señalizar la fatiga del piloto. Lo primero fue revisar la programación de las tripulaciones, llegando a la conclusión de que era totalmente impensada y
errática. Se gastan billones de dólares en optimizar el equipo, mientras tenemos una baja inversión en la más compleja pieza en la maquinaria del avión : " el
cerebro del piloto ". Formulemos una hipótesis . El tripulante llega cansado al hotel, sin ganas de otra cosa que la simple de estar sentado y con la
mente en blanco, alejarse de sus problemas cotidianos. Se encierra en su habitación, se pone cómodo. Enciende la TV e incluso para no salir, pide algo de
comer en la habitación, ve con el interés del momento los programas, si son de su agrado; lee su libro favorito o bien se entretiene con uno de los muchos
"hobbies" que se prodigan en esta profesión. Existen tripulantes que pasan una línea prácticamente entre el avión y la habitación. Problemas : la habitación y
la cama se van asociando con una conducta determinada y no con la de dormir. Resultado : insomnio. En una línea larga los efectos del insomnio se acumulan.
Consecuencias : "stress" en el trabajo, bajo rendimiento... INSOMNIO El insomnio es uno de los síntomas más frecuentes
en la clínica, se estima que un 30% de la población general acude alguna vez al año a una consulta médica a causa de problemas con el sueño ( Kaplan y Sadock ).
Otros autores afirman que afecta a más de un 10% de la población mundial. Para Laberge, más de 50 desórdenes distintos y diversos son consecuencia de los
millones de durmientes nocturnos. Estos porcentajes son mucho más elevados en nuestra profesión debido al sistema de vida desarrollada. El sueño, según el autor anteriormente citado,
consiste en un estado regular, recurrente, fácilmente reversible, caracterizado por una tranquilidad relativa, un gran incremento en el umbral o en la respuesta
a estímulos externos en comparación al estado de vigilia. Hay que distinguir entre dormir y soñar. El acto de dormir es independiente del de soñar, aunque en
el idioma castellano no se distingue semánticamente el hecho de dormir y el de soñar. Durante la fase de dormir es cuando tienen lugar
los sueños o ensueños que, debido a la gran vivencia de los mismos, las neuronas en el cerebro detienen desconectando muchos de nuestros músculos, de tal forma
que estamos efectivamente paralizados. Dorff afirma que de algún modo puede sobrepasarse este sistema que está correctamente designado por una naturaleza
sabia para prevenir el funcionamiento de los mismos. En el Hannepin County Medical Center de Minneapolis han estudiado casos de personas de maneras suaves
durante el día y que en los sueños llegan a ser violentos, por fallos en este mecanismo. Las razones por las que esto ocurre son todavía desconocidas y están
en estudio. A partir de ahora tomaremos el término sueño por dormir, mientras que lo que hemos denominado sueño, lo llamaremos ensueño. Los medios actuales para el estudio del sueño
emplean, principalmente, los registros poligráficos ( electroencefalograma ), la observación conductual del individuo. También se tienen en cuenta los propios
informes del individuo, e incluso los de su acompañante en el lecho. Gracias a estos medios se han catalogado las características del sueño normal, tales como
las fases electroencefalográficas, sueño REM y sus componentes, ciclos de dormir ( sueño - vigilia, REM - no REM ). Las características fisiológicas y
conductuales, tanto del sistema vegetativo ( ritmo cardíaco, respiratorio, presión arterial, flujo sanguíneo, funciones digestivas, resistencia eléctrica
de la piel, respuestas sexuales, infartos, úlceras, etc. ), como del sistema neuromuscular y endocrino. También se han estudiado el sustrato neuroanatómico y
bioquímico del sueño y la actividad psíquica durante el dormir. Por todo ello, el sueño ya no se considera como un mero estado de pasividad, sino como un
estado en que la actividad nerviosa ofrece un patrón diferente al que realiza durante la vigilia. Tampoco se considera como una total desconexión con el mundo
exterior, ya que las personas poseen algún mecanismo activo para el filtraje semántico de la información que funciona incluso cuando están dormidas, como
ocurre, por ejemplo, a una madre que se despierta al llanto de su hijo y no lo hace ante ruidos más intensos de otra naturaleza. También se puede afirmar que,
aunque el individuo reaccione ante estímulos significativos con cambios en el EEG, sin embargo el aprendizaje apenas es posible, solamente y de forma leve en
las fases de sueño ligero. Investigadores norteamericanos han llegado a la conclusión de que entre 7 y 7,9 horas de sueño correlacionan positivamente con
una mayor longevidad. Los que duermen menos de esta cantidad tienen más anginas de pecho 0 dolores de cabeza. Los más dormilones tienen más infartos de
miocardio o ataques cerebrales. Esto no significa que el sueño por sí mismo sea la causa de estas condiciones. Sin embargo, la muerte y particularmente la
muerte repentina se produce en las primeras horas de la mañana. TIPOS Y CLASIFICACIÓN
1) INSOMNIO Consiste en las alteraciones del sueño que pueden
ser en general de dos tipos : 1) síntoma primario y 2) síntomas secundarios asociados a otros como depresión, estados del organismo ( ansiedad, etc. ). El
insomnio es, después del resfriado común, la dolencia más normal de la salud.
Existe una gran variedad de tipos de insomnio, cuya lista sobrepasa los 50 items. Clasificación. Las alteraciones del sueño pueden
clasificarse en una forma general como : Insomnio a) de carácter primario o idiopático
b) de etiología ( o causa fundamental ) conocida, bien de tipo orgánico ( cerebral o no cerebral ) o de origen exógeno o externo.
El insomnio puede caracterizarse por : a) un aumento en la latencia en el dormir ( insomnio predormicial ), éste es el más
frecuente y es debido a causas exógenas; b) elevado número de despertamientos durante la noche (insomnio intermitente ), y c) despertarse tempranamente (
insomnio postdormicial ); estos tres tipos se pueden dar de forma conjunta o separada.
Subjetivamente existen personas que, a pesar de dormir bien, se quejan de no hacerlo bien ( pseudoinsomnes ) y lo contrario, a pesar de dormir menos de lo
que se considera normal, no lo toman en consideración ( insomnes sanos ). En la exploración del insomne se debe investigar el
tipo de insomnio, recabar datos sobre la persona y también de su familia, puede ser necesario llevar a cabo algún análisis poligráfico. Además del examen
físico, también es necesario un estudio anamnésico . ritmos de comida, ritmo de trabajo, edad, situaciones ambientales y aquellos otros que se consideren
necesarios. El insomnio idiopático o primario puede ser debido a factores etiológicos exógenos como el calor, los cambios de horarios, ruidos,
cambios meteorológicos. Una causa híbrida es el exceso de trabajo mental (insomnio funcional). El miedo al insomnio crea ansiedad y ésta, a su vez,
aumenta el insomnio. Entre los factores orgánicos, la etiología es múltiple, pueden ser causas del mismo alteraciones orgánicas, afecciones
cerebrales como lesiones o tumores, procesos encefalíticos, afecciones no cerebrales como hipertiroidismo, insuficiencias cardíacas o hepáticas, dolores,
etc. También son causa del insomnio, del mismo modo que las problemas conscientes dificultan el dormir y prolongan la vigilia, los
conflictos inconscientes y, a menudo, la más común de este problema. Este estado es, frecuentemente, uno de los síntomas más tempranos e inespecíficos de enfermedad, bien orgánica o mental.
2) HIPERSOMNIO Es un síntoma poco frecuente y puede clasificarse como: a) Hipersomnio idiopático, que se caracteriza por
un aumento en la actividad en el tiempo que se pasa durmiendo durante la noche, una vez despertado se encuentra rápida y plenamente recuperado; en compensación
durante el día sufre una hipersomnolencia que compensa el sueño nocturno, parece ser una alteración hereditaria en el metabolismo que regula las estructuras del
ciclo sueño-vigilia. b) La narcolepsia es un cuadro de hipersomnio y viene caracterizada por una exagerada tendencia a la somnolencia diurna,
acompañada, a menudo, por ataques irreversibles de sueño en cualquier situación; es comúnmente hereditaria. Entre los síntomas accesorios tenemos la cataplejia o
pérdida súbita del tono muscular de varios músculos o de todos ellos. La parálisis durante el sueño es una angustiosa incapacidad de moverse justo al
dormirse o al despertarse. Imágenes hipnogógicas, el individuo se siente atemorizado. 3) TRASTORNOS NOCTURNOS
EPISÓDICOS Bajo este tema se integran una serie de conductas que suceden durante el dormir, sin que exista una alteración cuantitativa del
dormir. Pueden clasificarse en : a) Antes del dormir, miedo a dormirse y rituales o
hábitos de tipo obsesivo. b) Durante el sueño. Sonambulismo es un fenómeno típico infantil. Terrores nocturnos, es también de carácter infantil y se
distingue por ataques súbitos de terror y agitación. Eneuresis, cuando el individuo no se despierta durante la misma, la humedad se incorpora entonces al
ensueño. Somniloquia, consiste en hablar por la noche, es un fenómeno infantil normal. Pesadillas, también conocido como sueños angustiosos, un gran número de
pesadillas se da en personas que son proclives a la esquizofrenia y suelen ser más frecuentes en estados de ansiedad o de depresión. Bruxismo, fenómeno que
consiste en rechinar los dientes, en los adultos se da con más frecuencia en estados de ansiedad, el alcohol agudiza esta crisis. Jactatio capitis, son
movimientos rítmicos y balanceantes de la cabeza y tienen su aparición antes o durante el sueño. 4) SÍNDROMES QUE CURSAN CON APNEA
Se caracterizan por una serie de cuadros de trastorno del sueño y crisis apnéicas recurrentes en el mismo sueño. La apnea
consiste en una falta o suspensión en la respiración, razón por la que hay que detectar con precisión estos cuadros, ya que si se trata al paciente con
tranquilizantes y depresores de los centros respiratorios, se corre el peligro de arriesgar su vida. Hasta aquí, de forma escueta, las principales alteraciones
primarias del sueño. OTRAS ALTERACIONES DEL SUEÑO Veamos ahora algunas de las alteraciones del sueño
en varios cuadros psicopatológicos. Debido a la alta labilidad ( frágil, débil ) del dormir, se observan notables alteraciones y una gran diversidad, tanto
médicas como neurológicas. Los datos disponibles no son homogéneos ni uniformes, por los criterios nosológicos empleados o por el tipo de psicofármacos
empleados, lo que dificulta las replicaciones. 1) Depresión, aunque existe un insomnio apreciable
de los tres tipos, sin embargo hay cuadros depresivos con una clara hipersomnia. En el caso de las psicosis maniacodepresivas circulares, el paso de la depresión
a la manía, que puede durar de minutos a varios días, durante este paso existe una pérdida de sueño. 2) Psicosis, antes de un brote psicótico se produce
un aumento en la intensidad y número de las pesadillas nocturnas. 3) Estados de ansiedad, éstos se caracterizan por
un mayor grado de activación, lo que origina una alteración del ciclo sueño-vigilia. El insomnio estará en relación directa con los
elementos ansiógenos ( fobias, obsesiones, enfermedades médicas,stress, etc. ), aunque el stress tiene situaciones en que llevan consiqo un aumento del
tiempo del sueño, que produce una recuperación del desgaste producido por el stress. 4) Manía, es un caso extremo de insomnio. El
individuo apenas descansa, el tiempo del sueño está reducido al máximo. 5) Drogodependencias, las drogas que crean
dependencia, como anfetaminas, morfina, heroína, alcohol, barbitúricos, etc., disminuyen el tiempo de sueño tipo REM. 6) Otros cuadros, como el retraso mental, se puede
apreciar una disminución en el tiempo total. El autismo, el insomnio se atribuye a un hipotético retraso madurativo de tipo neurológico.
VIDA REGULAR El horario regular, evitar la cafeína y el fumar
por la noche; está probado que los muy fumadores nocturnos tardan más en dormirse y, además, se despiertan durante la noche con más frecuencia que los no
fumadores. Un trago a última hora ayuda a dormir, pero no si es con exceso. También seguir el ritual de realizar las mismas actividades se convierte en un
ensayo de dormir. La alimentación es importante, el calcio, el magnesio y las vitaminas B, sobre todo la B1, ayudan a relajar los nervios.
TRATAMIENTO DEL INSOMNIO El tratamiento tradicional para mejorar el insomnio
ha sido el de tipo farmacológico, pero con resultados poco alentadores, ya que la mayoría de los medicamentos perdía su efectividad al cabo de cierto tiempo de
uso continuado, siendo necesario un aumento en las dosis a aplicar, derivando en problemas de adicción o dependencia, con el peligro de que una dosis excesiva o
retirada de las mismas, generen consecuencias graves. En el tratamiento hay que tener en cuenta la
distinción entre los dos tipos primario y secundario. En el primario, la dificultad para dormir es el
único síntoma de anormalidad; en el secundario, esta dificultad es el resultado de otros tipos de trastornos físicos y psíquicos. El primer tipo suele ser consecuencia de tres tipos
de circunstancias : a) Pobre aprendizaje de los hábitos de dormir, dificultando el ritmo de dormir y además favorece la ruptura de los ciclos del
cuerpo, tales como la regulación de la temperatura o el sistema endocrino de tipo circardiano. b) El desarrollo de actividades en la cama y en la
habitación, que son incompatibles con el dormir, como ver la televisión, leer libros, comer, etc., así como pensar en los problemas del día que acaba y los
del que viene. c) El esfuerzo positivo que supone la atención de los demás, como puede ser el no poder dormir. En cuanto al insomnio secundario, las causas son
diversas y como más principales están el stress y los trastornos afectivos, que, en muchos casos, suelen ser consecuencia del propio insomnio. También existen muchas teorías y técnicas de
relajación y que tienen como común denominador que cuanto más relajada se encuentre una persona en el momento de acostar se, menos tiempo consumirá en
quedarse dormida. Entre las muchas técnicas, resumiremos una, la utilizada por Bootzin y otros varios, que afirma : Acostarse para dormir
únicamente cuando se tenga sueño. No utilice la cama para nada que no sea dormir, no lea, no vea la televisión, no coma o repase los problemas en la cama.
Levántese siempre a la misma hora, aunque no se haya dormido ( díficil en nuestra profesión ). No duerma durante el día. Volviendo al principio vemos
que, precisamente, la propia conducta del tripulante, habitación - avión - habitación, es una importante fuente de producción del insomnio. El cambio de
este tipo de conducta es primordial para romper el círculo del insomnio en que, sin querer, nos podemos ver metidos; pasee, coma fuera de la habitación, haga
deportes y cualquier hobbie que no incluya estar encerrado como un monje cartujo y su salud se lo agradecerá. Artículo Mayo 2013 MOTIVACIÓN:
ANGUSTIA Y MIEDO: Ya va siendo vulgar la distinción entre lo que es angustia y miedo. La Angustia, la define el
diccionario refiriéndose a la aflicción, y ésta, a la pena y a la tristeza. Es decir, el lenguaje reconoce las transiciones entre los estados de ánimo. Lo
conocido siempre produce un impacto menor pues existe la posibilidad de evadirse, por lo tanto la transformación de la angustia en miedo es un mecanismo
de defensa. Mucho se ha discutido si angustia y ansiedad es lo mismo; hay que recordar que López Ibor, lo considera
como matices de una misma experiencia. Vamos a tratar sólo de la angustia y a dónde nos conduce ya que es más profunda, más física, en cambio la
ansiedad es más elevada, más noética y libre. Un estado determinado de la angustia, puede revelarse de dos formas: .- una extrínseca, es decir, basada en diversos
contenidos, y .- otra intrínseca, dada por la sucesión de momentos. La extrínseca: yo puedo pensar
en mi trabajo en el avión, en mis compañeros, responsabilidad, mujer, hijos, etc. Pero cuando nuestras ocupaciones no aparecen distintas con algunas
novedades, surge el aburrimiento, que podríamos llamar exógeno, y para defenderse de él, el sujeto trata de "MATAR EL TIEMPO", y actúa de modo
diferente a su forma normal de conducta. La intrínseca consiste en lo
siguiente: en una recta, los puntos son iguales entre sí, pero en la recta de la
vida no, sino que se suceden como engendrados unos por otros. La vida es
proyecto y cada momento trae una nota de novedad, pues si no fuera así,
aparecería el aburrimiento, que a diferencia de la anterior, podríamos llamar
endógeno. ¿Son iguales la angustia normal
y la anormal?. Para mí la diferencia entre ambas consiste en lo siguiente: El sujeto normal puede
experimentar miedo ante una situación concreta mientras que el anormal lo
experimente cuando entre en el concepto de lo inacabable o incomprensible. Es
frecuente la tesis de que la angustia es anormal cuando no puede soportarse y el
sujeto escapa mediante mecanismo de defensa. Lógicamente la igualdad de la
angustia normal y anormal se diferencia en los distintos medios de defensa. Las
realidades clínicas en el psicoanálisis nos enseñan que si los medios de defensa
son anormales, es porque la angustia es PRIMARIAMENTE ANORMAL, pues el sujeto la
percibe de una forma anormal, y a veces pone medios de defensa anormales como
pueden ser el alcohol, los tóxicos y las drogas. El sujeto se encuentra en un
ansia de poder y euforismo que tienden a darle confianza en sí mismo, y así
oculta las grietas de su personalidad. El alcohol: El beber
social es una de las tradiciones más difundidas. Aparte de ello, se efectúa una
constante publicidad por los medios de comunicación masiva. La promoción de los productos
alcohólicos no constituye, un acto lesivo para la salud del consumidor, pues
exalta las cualidades del artículo de venta, su procedencia, su nobleza y
calidad degustativa. Es bien sabido por todos, que un
sujeto normal no precisa beber alcohol para convivir y disfrutar de la vida,
tanto en el plano individual como en el social. En cambio existen seres
diferentes de la mayoría, con características en su personalidad que los colocan
en un plano opuesto al de la normalidad. Personas profundamente sensibles, a
quienes se les dificulta por sus hiperetersias, tanto emocionales como
afectivas, el poder entablar un adecuado contacto con el mundo que los circunda,
y el cual no ha sido creado para contenerlos, superan el umbral de lo aceptado y
razonable. El que un auxiliar de vuelo
arroje sobre un pasajero cualquier producto alimenticio, no tiene más
importancia que la de haber estropeado el traje del señor. Esto, para mi
entender, la mayor transcendencia que puede tener es un parte por escrito a la
flota de operaciones y punto. La cosa queda ahí. Si me aprietan podía decirles
que es un problema de imagen de empresa. Pero el tripulante que necesita tomar
un estimulante para poder empezar su labor, está claro que tiene un principio de
anormalidad, pues si fuera normal no lo necesitaría para desempeñar su función. Como los casos que se pueden dar
normalmente dentro del alcoholismo son trastornos menores, quiero explicar en
síntesis las diferencias que existen entre los mismos. Consecuencias: Trastornos de humor. Son los que
se manifiestan con hipermotividad, llanto fácil, fases depresivas que alternan
con cordialidad y jovialidad. Trastornos de carácter. La
irritabilidad es constante, la cólera súbita, violenta, seguida de remordimiento
y resoluciones efímeras. Trastornos afectivos. Se insiste
en el carácter egocéntrico del alcohólico y la disminución de su sentido moral,
a veces, el alcohol aplaca la ansiedad. Trastornos intelectuales.
Aparecen más tardíamente, descenso de la atención y de la eficiencia
intelectual, alteraciones que acaban dando un aspecto de obstrucción
intelectual. El sueño es casi siempre agitado, interrumpido por pesadillas o
insomnio. Trastornos sexuales. Descenso de
la potencia sexual en el hombre y va parejo con los temas de celos. Trastornos neurológicos.
Calambres, dolor a la presión de las masas musculares y temblores. Trastornos orgánicos. Náuseas
matutinas, sudores nocturnos, inapetencia y estado saburral. También se ha observado cómo los
tripulantes al llegar de línea al hotel, se han ido a cenar con la tripulación y
cuando han regresado al hotel, bien en el bar o bien en el hall han seguido
tomando algunas copas más. Ustedes dirán "no solamente estamos nosotros tomando
unas copas, sino el resto de la tripulación auxiliar ...". Pero, yo les contesto
que el hecho de que un auxiliar no vaya sereno y descansado al avión, no tiene
mayor transcendencia que dañar la buena imagen de empresa, pero ustedes que
llevan la responsabilidad de todo un pasaje, sí que tienen la obligación de ir
completamente sobrios y descansados para desempeñar su trabajo, pues
precisamente su labor es una de las pocas que no admite equivocaciones, pues un
error de ustedes trae consigo poner en peligro la vida del pasaje, y para ello
no existe una segunda oportunidad. En general, existen dos tipos de
personas: El que nace tonto y el que nace con sentido común. El primero, como no conoció otro
entorno, fue feliz en el medio en que se desarrolló, vivió y murió, y no pasó
nada. Pero el que nació con un sentido
común y la presión del medio le hizo desarrollarse, conocer, vivir y
experimentar distintas emociones, se manifiesta de una forma completamente
diferente al que nació tonto, y si quisiera volver al estado de letargo que
vivió el primero, sería un costo tan sumamente elevado el que tendría que pagar
por ello, que, tarde o temprano se lo cobrarían en vida. La persona a medida que va
siendo grande, se va enriqueciendo con nuevas experiencias, y esto por ley de
vida va unido a un mayor bienestar socio - económico, pero esto no quiere decir
que sea ajeno a una serie de problemas psíquico-emocionales. Aquellas personas que tuvieron
unas etapas normales en su vida, las superarán sin mayor problema, pero aquellas
otras a las que la presión del medio, les ha desbordado y el desarrollo
socio-económico que han obtenido en su vida profesional, y si no han adquirido
una madurez psíquica, entran de lleno sin darse cuenta en un campo conflictivo. REACCI0NES 1. Evasión de su mundo. ¿Cuántos tripulantes desean
salir de líneas?. El salir de línea tiene dos vertientes, una el realizarse
dentro de su profesión y otra el intentar salir de un entorno que les agobia.
Claro está para muchos de ustedes la primera manifestación esta ya superada,
pero la segunda es una huida de la realidad circundante que comienza a
manifestarse precisamente en el momento en que la primera va decreciendo,
creándoles un estado aparente de euforia y estabilidad. Eso es lo que la persona
cree, cuando verdaderamente nada más lejos de la realidad. Los tripulantes pueden estar
físicamente en el puesto de trabajo pero mentalmente muy lejos del mismo. Los
estados de ánimo difieren de unas personas a otras según el tipo de autocontrol,
una persona con un alto sentir tiene tendencia a una mayor estabilidad emocional
y una con baja puntuación significa mayor inclinación a la depresión. No entramos en el campo
exhaustivo del significado de lo que es la depresión, pero sí anotar a título
informativo que, puede ser motivado por problemas cotidianos que llegan a
agobiar de tal forma al sujeto que le transforman su estado de ánimo y carácter. Un tripulante, sintió un estado
depresivo en el momento de aterrizar en un aeropuerto español y pudo salir
felizmente del trance gracias a la ayuda de los dos tripulantes restantes. Dicho
tripulante, horas más tarde manifestaba a sus dos compañeros que el hecho de no
poder reaccionar cuando iba en el avión fue sentir una paralización de reflejos
y lo achacaba a los problemas familiares que le habían estado agobiando durante
todo el día. El percance sucedió en el último salto que efectuaba aquella
jornada. Los estados de ánimo (vamos a
llamarlos así) no cambian de la noche a la mañana, sino que son consecuencia de
problemas que van agravándose a medida que va pasando el tiempo. "Si una persona
no aporta una solución al problema entonces forma parte de esa problema". Lo
ideal sería que cuando el sujeto notase indicios de inestabilidad, lo comunicase
a los servicios médicos de la compañía, para que éstos a su vez pudiesen poner
los medios necesarios para que dicho problema se solucionase de lleno en sus
comienzos. Ahora bien, como, algunos de ustedes pueden ser reacios a este tipo
de consulta dentro de la empresa, y el fin que perseguimos es la seguridad en
vuelo tanto del tripulante como del pasaje, mi opinión es que solucionen el
problema aunque para ello tengan que visitar a un profesional ajeno a la
compañía. 2. El segundo interrogante,
trata de la forma distinta de manifestarse dentro y fuera de su trabajo. Hace
unos momentos veíamos que existen dos tipos de personas, el tonto y el que tiene
sentido común. Si a un tonto lo despertamos a
un mundo que es completamente nuevo y sabemos que no tiene le suficiente
capacidad como para poder asimilar nuevas experiencias, en el fondo lo que
estamos haciendo es inhumano pues le estamos variando su sistema de vida. Pero
el que tiene sentido común y va acompañado de una madurez debería tener
capacidad suficiente para medir todos los tipos de situaciones, le sean o no
conocidas en principio. Estos sujetos suelen gozar de una buena imagen en su
vida particular, pero lo que no sabemos es si su mundo circunstancial es el que
le obliga a mantener dicha imagen por lo que al huir de esa realidad y pasar a
un contorno donde le es factible, dado su nivel jerárquico, mostrarse de una
forma menos racional, entonces se proyecta agresivo, colé rico, irónico ... y
por qué no incluso "LIG0N", Acogiéndome a esto último, ya que por lógica siempre
será más fácil, en caso de intentarlo, ligar con las personas con quien solemos
pasar más tiempo, podrán ustedes comprender que tenemos que pensar en que las
escogidas son las tripulaciones auxiliares y, no para aquí el asunto, pues ahora
hay que buscar el camino por el cual uno se pueda acercar a dicho entorno en el
que quizás no se tienen las mismas costumbres ni los mismos gustos, ni siquiera
el mismo sentido de lo que es divertirse. Pero como dijimos al principio que el
sujeto se manifiesta de una forma diferente, también - se proyecta distintamente
para conseguir el fin deseado y esto trae consigo el tener que adaptarse a unas
nuevas vivencias e incluso tener que hacerlas suyas. Es sabido que en las
tripulaciones hay muy pequeños porcentajes de adictos al alcohol o drogas. Si el
sujeto intenta meterse de lleno en estos grupos, tendrá que seguir de cerca
estas experiencias corriendo el peligro de iniciarse, en un principio con drogas
blandas. A título de ejemplo vamos a
explicar la similitud que hay entre un cerebro humano y la memoria de un
ordenador. Si en un "K" hemos introducido unos datos y los almacenamos en la
memoria central, éstos no saldrán a relucir en la impresora hasta que no metamos
nuevos datos que tengan relación con lo registrado. Asi pues, si un individuo tiene
tendencia a fumar drogas blandas, aunque sea esporádicamente, la memoria del
cerebro humano no lo olvida jamás y le reclama dosis superiores o drogas más
fuertes con el paso del= tiempo. En definitiva estos casos suelen
darse en aquellas personas que no tienen ni madurez ni sentido común, y los que
lo tienen y entran de lleno en el caso anteriormente explicado, se manifiestan
con agresividad con sus subordinados e incluso compañeros de cabina dando lugar
a momentos de gran tensión dentro de la misma, olvidando pasos tan fundamentales
como un minucioso chequeo instrumental que puede dar lugar a sucesos
desagradables ya que la lógica del razonamiento brilla por su ausencia. 3. El tercer punto sobre cuantos
viven de su trabajo y no para su trabajo, diremos que hay sujetos que consideran
el trabajo sólo y exclusivamente un medio de vida y no les preocupa un mayor
perfeccionamiento dentro de su profesión. En estas dos vertientes,
encontramos personas identificadas al 100% con su trabajo y otros que son
inadaptados al puesto de trabajo. Los primeros se ocupan de
alcanzar un mayor perfeccionamiento dentro de su profesión y los segundos están
sólo por el dinero que ganan. La inadaptación trae consigo el
creerse tan autosuficiente que el exceso de confianza en sí mismo le hace caer
en fallos primarios y elementales en vuelo. El no tener una plena
identificación con su profesión le hace evadirse y esta evasión se transforma en
miedo. Según los datos de dos Compañías
Americanas, la American Air-Lines y la Eastern, que tienen un departamento de
psicología clínica, donde comprueban dos veces al año los estados de ánimo de su
personal tripulante y esto lo efectúan a través de una serie de pruebas
psicológicas como pueden ser el famoso TEST DE ROCHARD. En realidad lo único que
perseguimos con este pequeño comentario es con seguir que ustedes tomen
verdadera conciencia de la importancia que tiene la seguridad en su trabajo y la
responsabilidad que contraen en el momento de pilotar un avión, teniendo por
tanto que dar más importancia que cualquier otra persona a lo que vulgarmente se
le conoce como Altibajos Artículo Abril 2013 GESTIÓN DE LAS OPERACIONES DE
VUELO II III CARACTERÍSTICAS PSICOLÓGICAS DEL MANDO 3.- Características del Mando
3.1.- Autoridad 3.4.- La relación Mando-Subordinado 3.4.1.- Dependencia 3,5,- Integración 3.- CARACTERÍSTICAS DEL MANDO 3.1.- Autoridad
Quizás podamos plantearnos en primer lugar la pregunta : ¿los jefes nacen o se hacen?
Durante el primer tercio del siglo pasado era común la idea
de que la autoridad era una característica innata de determinadas personas. Como
consecuencia de este criterio se han publicado numerosos trabajos en los que se
indican los factores esenciales del verdadero jefe. Posteriormente los estudios
han ido encaminados a averiguar la conducta de los Jefes.
No parece que haya un solo patrón fundamental de cualidades y
características personales de todos los Jefes. Lo que no quiere decir que la
personalidad de estos carezca de importancia.
Son distintos los requisitos de un jefe en una empresa, de
los exigidos para un mando militar. Incluso son diversos los requisitos para
empresas diferentes e incluso dentro de la misma empresa, pensemos por ejemplo
en las diversas funciones a. realizar (producción, administrativa ... ).
A veces se han señalado como esenciales, para ser jefes,
ciertas características que no nos sirven para diferenciar al verdadero jefe del
que no lo es. Por ejemplo la ambición : puede encontrarse no solo en el Jefe
sino también en .muchos otros miembros de una empresa.
Hay factores esenciales para el mando que pueden aprenderse,
por ejemplo la capacidad de planificar, aceptar responsabilidades. Estos
factores no se heredan, ni es preciso para adquisición que se posean especiales
características innatas.
Podemos considerar que hay por lo menos cuatro factores
principales que deben tenerse en cuenta para que exista autoridad. Estas depende
de las características de :
1) El propio Jefe
2) los subordinados
3) La organización (empresa)
4) El medio en que se desenvuelve (social, económico ...)
Las cualidades personales para que sea efectiva la actividad
del Jefe, varían en función de los otros factores.
La consecuencia do lo anterior, es que la autoridad no es una
característica del individuo sino la relación estos cuatro factores. Es decir,
la autoridad es una relación.
Los tipos de mando que son aceptables en una compañía van a
depender de las directrices dadas por la alta gerencia. Una nueva legislación
social, los cambios del mercado nuevos valores sociales. etc, pueden obligar a
revisar el tipo de se requiere.
De lo anterior deducimos que una autoridad eficiente depende
de que el jefe innatas que puedan valer en todas las ocasiones, y que las
cualidades necesarias, pueden ser adquiridas por individuos completamente
distintos.
3.2 - Cualidades del Mando
En el proceso so do selección del piloto tratamos do buscar en el aspirante,
entre otros, los siguientes aspectos fundamentales de su personalidad : Su actitud Sus motivaciones (positivas y negativas) La calidad de su vocación y su capacidad de liderazgo
Ahora vanos e referirnos brevemente al primero y al último factor.
Respecto a la estabilidad emocional, solo diremos que por ejemplo una persona
iracunda es una persona peligrosa, también lo son el súper ansioso y la persona
que se siente poco importante, es decir, que tiene un sentimiento de
inferioridad.
El sujeto inestable emocionalmente tomará decisiones poco objetivas, se
precipitará o tardará en decidirse, es decir, no tendrá en cuenta la realidad,
también su capacidad de improvisación estará afectada por esta falta de
objetividad. En cuanto a su capacidad de liderazgo, es
importante conocer si los espirantes tienen capacidad para influir, es decir,
sus dotes de dirigir y motivar a los demás. Además se observan otros aspectos
relacionados con esto, como el control de si mismo etc. Se trata pues de ver en que medida el aspirante
puede cumplir la doble misión de Comandante y líder natural del su grupo de
trabajo. Por otra parte, se han señalado como
características mas relevantes del mando en las empresas, las siguientes: Efectividad : Planear, decidir bien, ordenar, saber
hacer trabajar a la gente. Trato con los demás : apoyar y dar la cara por los subordinados, amabilidad,
estimular el progreso . Actividad : actuar, sugerir métodos e ideas nuevas, delegar detalles. Dotes de mando directo : mandar explicando, dar buen ejemplo y tener palabra,
juzgar bien a los demás e informar a los subordinados de como van, 3.3.- Estilos de Mando Se ha hecho clásica la clasificación de los tipos
de mando que ponemos a continuación : Parte del supuesto que el jefe fundamentalmente
tiene dos parámetros . - Los objetivos a lograr (productividad) - Los medios humanos (equipo de trabajo) Debe existir un equilibrio entre dichos factores,
si existe una inclinación hacía cualquiera de ellos, el otro se resentirá. El
jefe integrador es el que consigue que su energía se distribuya entre ambos
adecuadamente. Partiendo del grado en que ambos factores están
presentes se ha llegado a establecer los cinco estilos de mando siguiente : - Jefe autoritario - Jefe protector - Jefe indeciso - Jefe compromiso - Jefe integrador El Jefe Autoritario.- ( También denominado
explotador). Piensa que existe una contradicción entre conseguir
una alta productividad y las necesidades del personal, sacrificándose a estos
para conseguir los objetivos. Es un esclavo del trabajo y se considera obligado
a hacerlo todo él. Su lema es " obedecer y callar", ya que las
personas tienen repugnancia hacia el trabajo y hay que robustecer la
autoridad. Los subordinados actúan bajo el temor. Consecuencia de ello es que disminuya
la calidad del producto o servicio y la integración de los subordinados
En caso de conflicto entre los subordinados o de estos con él, se reprime con mano dura. Todo ello
genera hostilidad. Jefe Protector.-
Como en el caso anterior, se parte de que los intereses de la producción se
oponen a los intereses de las personas, pero este tipo de jefe piensa quo las
personan están por encima de los intereses de la productividad. Y como las
personas necesitan ser ayudadas, recurre a la persuasión. Es tolerante con las faltas, los objetivos son
elaborados de común acuerdo con los subordinados, su lema es que la empresa ha
de ser una gran familia. En los
conflictos apela a los sentimientos y a la razón no a las órdenes duras, hay una
actitud paternalista y protectora. Consecuencia do lo anterior es que la producción
sufre y los conflictos son enterrados, no resueltos. El Jefe Indeciso.- Como en los dos casos anteriores, también parte de
la incompatibilidad entre las necesidades de la producción y del personal, pero
no se inclina por ninguno de los dos. Su actitud es rutinaria de mero
espectador, en definitiva predomina la pasividad. Ni busca la autoridad ni la amistad con los
empleados, no quiere responsabilidades, echa las culpas a otros. No tiene más
objetivo que su seguridad. Intenta evitar los conflictos, retrasa la respuesta a
un asunto Naturalmente una empresa basada en este estilo de mando desaparece. El Jefe Compromiso.- Tiene interés por el personal y por la producción,
obtiene una producción (o presta un servicio) aceptable o incluso excelente,
basado en buscar las soluciones posibles en el compromiso; utiliza la lógica y
la persuasión, anima y motiva. Los subordinados saben qué se espera de ellos,
mantiene la disciplina pero con comprensión, marca objetivos proporcionados a la
capacidad media de las personas, se anima la mediocridad en todo, la empresa
tiende a ser burocrática y legalista. En sus relaciones con el personal
prefiere el contacto directo, con sus superiores es oportunista y diplomático.
Al decidir procura captar la opinión de la mayoría. Trata de evitar los
conflictos, aceptando un termino medio. Una de las consecuencias de este estilo
de mando, es que la empresa quedará atrasada en comparación con las otras. El Jefe Integrador.- Concede gran importancia tanto al personal como a
la producción, no considera ambos intereses cono contrapuestos, sino que se
pueden unir y trata de crear una mentalidad dirigida hacia la eficiencia. Se
preocupa mucho do la motivación de sus subordinados y responsabiliza a cada uno
de lo que hace consiguiendo que los subordinados se sientan implicados en el
objetivo final. Cuando hay faltas se preocupa sobre todo por
encontrar las causas y no defiende falsos criterios por amor propio, por tenor
razón. Respecto a la toma de decisiones, es participativo. Tiende a resolver los
conflictos haciéndoles frente, no a evitarlos. La consecuencia de este estilo de mando es la
mejora de los beneficios, creatividad, eficacia del trabajo en grupo y ausencia
de conflictos. 3.4.- La Relación Mando- Subordinado.- Habitualmente el Jefe es el centro de la atención
de sus subordinados. Por una parte, su palabra pesa más que la de ellos, por
otra, generalmente es más capaz en algún aspecto. Por esta razón le es difícil
no suscitar en los subordinados, al menos en algunos, una variedad de
sentimientos que no parecen tener nada que ver con la relación de Jefe y
empleado. Con frecuencia se encuentra que el mando genera en
los subordinados sentimientos de envidia, necesidad de atención personal, deseo
do ayuda y asistencia, anhelo de elogios, etc., manifestándose por tanto deseos
de confiar Sus dificultades a ese hombre cuya atención o interés personales le
complacen, cuyo elogio desea y cuya crítica teme. En definitiva tales
sentimientos no son diferentes de los que se tienen por el padre. 3.4.1. Dependencia.- La dependencia. de un mando provoca sentimientos
satisfactorios es grato que lo atiendan a uno, sentirse seguro. Pero también
provoca descontento, supone limitación de la libertad, sujeción a influencias
que muchas veces son arbitrarias, o por lo menos así se consideran. También la
independencia produce satisfacciones. Es agradable tomar decisiones por propia
cuenta, llevar una vida personal. Ahora bien, la independencia encierra riesgos. En todos los aspectos de la vida dependemos unos de
otros para realizar nuestros objetivos. Al incorporarnos a una organización
o empresa nos colocamos en una relación de este tipo. No son solo los subordinados quienes dependen de
sus superiores en la empresa para conseguir sus objetivos personales, también
los mandos tienen que cortar con los de abajo para conseguir los suyos, así como
los de la organización. Por último, la relación existente entre el personal de
línea y el administrativo o de servicio es también de dependencia. Esta situación de interdependencia, junto con la
necesidad do una mayor eficacia en los resultados, influyó decisivamente en el
cambio de los métodos de dirección, pues el uso exclusivo de la autoridad no
bastaba para conseguir los objetivos. Es decir, se vio la necesidad de
otros recursos, completando la autoridad con la persuasión Esto no quiere decir que la autoridad :haya de ser
abandonada, lo que produciría el desorden, que conviene que sea utilizada can
menos intensidad. En numerosas ocasiones es posible recurrir al
convencimiento de las personas para logran una efectividad, que con el recurso
de la autoridad no se conseguiría. 3.4.2.- Participación y Decisión
La participación es uno de los temas más debatidos.
Con respecto a ella hay diversas posturas, entre las que se cuentan desde el
considerarla como una fórmula mágica, con la que se acabarán todos los
conflictos, hasta. el formado por los que piensan que es una abdicación por
parte de la gerencia El problema de la participación está muy ligado al
de la decisión. Un mando eficaz debe tomar decisiones razonables, pero para que
una decisión sea efectiva. debe ser eficientemente ejecutada y una decisión se
puede ejecutar con más eficiencia si se acepta emocionalmente por las personas
que van a llevarla a cabo. En el pasado se ha dado mayor consideración a la
calidad de la decisión que a su aceptación. Se valoraron bastante las soluciones
de los problemas de la organización científica del trabajo relacionados con los
métodos de trabajo, planificación etc, que las soluciones y los problemas
de las relaciones humanas. Para la calidad se crearon departamentos técnicos.
Sin embargo en los últimos años se va dando gran importancia al problema de la
aceptación. El grado de la participación vendrá dado en función de diversos
factores: la calidad del problema, la experiencia de los subordinados y la
destreza del mando. 3.4.3.- Clima de la Relación
El Jefe debe tener interés por las personas y estar
emocionalmente equilibrado. Hay una correlación positiva entre la actitud de
interés por los subordinados y la productividad y espíritu de trabajo de estos. El ambiente que crea el superior es mas importante
que el tipo de autoridad. Puede ser autocrático o democrático, frío o duro de
tratar, pero estas características personales tienen menos valor que su actitud
hacia los subordinados. La confianza en el hombre es la tendencia actual de
los modernos sistemas do dirección. Estos se basan en la libertad para actuar y
por lo tanto en la posibilidad de cometer errores, lo cual es normal, ya que el
error es una fuente indispensable de conocimiento y trae como consecuencia un
reajuste del comportamiento. se opone a la concepción de los sistemas
tradicionales que parten de la base de que la se deben consentir errores, y como
el hombre no sabe discernir lo que le conviene, hay que protegerle contra los
riesgos de errores por un sistema de normas considerando además que una decisión
es tanto mejor cuanto más elevado es el nivel en que se toma. En la relación mando-subordinado, es el primero
quien, salvo casos especiales, determina la calidad de la relación. Es decir,
que el superior ejerce más influencia que el subordinado en la índole de la
relación. Y esto porque está en su mano el que los subordinados puedan realizar
sus propias aspiraciones. Para que se den las condiciones de seguridad que
precisa el subordinado no basta una atmosfera de aprobación sino que además es
preciso que sepan claramente que se espera de ellos respecto a su trabajo
(deberes, responsabilidades como lo realizan), también deben saber de antemano
los cambios que pueden afectarle. Son también requisitos indispensables, que haya una
disciplina consistente ya que si no hay disciplina hay insubordinación así como
que los subordinados cuenten con el respaldo del jefe, que si no habrá la
tendencia a escurrir el bulto, a no aceptar responsabilidades 3.5.- Integración Tradicionalmente se había considerado que el hombre
es perezoso para el trabajo, teniendo que ser obligado a trabajar obligado por
la fuerza, , que prefiere ser dirigido, no quiere responsabilidades y sobre
todo, desea seguridad. Hoy día se van desechando tales puntos de vista, y
manteniéndose actitudes mucho mas positivas. El procurar satisfacer las necesidades
individuales, demostrándose un autentico interés por los subordinados son,
entre otros, factores que estimulan a las personas, elevan la moral, evitan
conflictos y mejoran el rendimiento. Se trata pues de integrar a los hombres y a
los grupos de la empresa en un objetivo común Artículo Marzo 2013
GESTIÓN DE LAS OPERACIONES DE
VUELO I
I ASPECTOS GENERALES
1.- Psicología del Mando
II LA MOTIVACIÓN. EL GRUPO SOCIAL.
2.1.- La Motivación
2.1.1.- Frustración
2.2.- Los Grupos Sociales
2 .2.1,,- Normas del grupo
III CARACTERÍSTICAS PSICOLÓGICAS DEL MANDO
3.- Características del Mando
3.1.- Autoridad Jefe Autoritario
Protector
Indeciso
Compromiso
Integrador
3.4.- La relación Mando-Subordinado
3.4.1.- Dependencia
3,5,- Integración I.- PSICOLOGÍA DEL MANDO Aun cuando las atribuciones y
responsabilidades del Comandante de Aeronave vienen determinadas por las leyes,
nos vamos a referir únicamente al problema psicológico del mando. Mandar no consiste,
psicológicamente hablando, en usar de la autoridad
conferida por la ley. Cuando en psicología se habla de mando, se piensa, mas bien, en
las aptitudes del líder para integrar
a los miembros del grupo para conseguir los fines comunes; esto es lo que se
denomina dotes de mando. Con este fin, trataremos los aspectos básicos de la conducta, tales como la
motivación, la
frustración y el grupo social; y a
continuación entraremos mas propiamente en psicología del mando, analizando
la autoridad, la dependencia, los estilos de mando, etc. No obstante, estos aspectos generales del enfoque
psicológico, han de ser
aplicados a las especiales circunstancias del trabajo del Piloto. El ejercer las
funciones de mando sobre personas que normalmente están a. sus ordenes solo
unas horas, incide de una manera decisiva en sus posibilidades de actuación, que unas veces facilitaran su tarea, pero
quizás las mas la
dificultaran. Así por ejemplo, la naturaleza especifica de muchas de las decisiones
que ha
de tomar, no permiten un mando participativo, ni puede delegar mas
responsabilidades que las que están marcadas. Y la existencia bajo su
supervisión directa de dos grupos de trabajo con misiones muy diferentes, le
exigen una gran capacidad de adaptación y conocimiento de las personas. Estos y otros aspectos (por ejemplo, los legales),
configuran la figura del Comandante con perfiles muy específicos, que lo separan
de la de un mando típico empresarial. Por tanto no se le pueden aplicar
íntegramente las modernas teorías de direcci6n de hombres en la empresa. Pero
ello no obsta para que sean discutidas e incluso buscada cual puede ser su
posible aplicación. Vamos a ver seguidamente algunos aspectos de la
conducta (individual y social) en el trabajo, es decir, de las relaciones
humanas en la empresa. Sin embargo la brevedad de la exposición nos obliga a
prescindir de temas tan importantes como la adaptación del hombre a la tarea y
de la tarea al hombre, los incentivos, etc. Es decir, nos ocuparemos
preferentemente de aquellos aspectos en los que el mando tiene una influencia
mas directa. II.- LA MOTIVACIÓN. L0S GRUPOS SOCIALES 2.1 .- La motivación 2.1.1.- Frustración Podemos considerar que hay dos elementos básicos en
la situación de motivación : una necesidad (impulso o deseo) y un objetivo
(incentivo o fin). Debe haber una necesidad y un incentivo adecuado para quo se
produzca la conducta. La fuerza de las necesidades y de los incentivos
varia de momento a momento y de individuo a individuo. La presentación del mismo
incentivo producirá una situación de motivación mas fuerte en individuos en los
que la necesidad es intensa, que en los individuos en los que la necesidad es
mas débil. Podemos deducir por tanto, que la intensidad de la motivacion puede
alterarse por cambios en la necesidad o por cambios en el incentivo. Por otre. parte, el hombre es un animal
insatisfecho, en cuanto queda satisfecha, una de sus necesidades, tendrá otra
para la que exija el mismo trato. El esquema es interminable, no se interrumpe
desde el nacimiento hasta la muerte. El hombre esta constantemente esforzándose
por satisfacer sus necesidades. La conducta tiene un sentido o propósito
determinado. este propósito es la anticipación de alcanzar ciertos objetivos
por medio de formas aprendidas de conducta, es decir, es adaptable. La
calidad de la adaptación se pone en juego : cuando dos o mas posibles conductas conducen a incentivos
diferentes, incluso satisfaciendo algunas veces distintas necesidades, y también
cuando un obstáculo bloquea o impide que una conducta aprendida sea expresada. En
el primer caso
debemos decidir el camino a seguir, en el segundo debemos buscar una solución. Si el incentivo deseado no se alcanza se
experimenta un fracaso es decir, una frustración; si se alcanza se satisface la
necesidad. Sin embargo el éxito y el fracaso no determinan por si solos si la
respuesta es adaptada o no. La conducta no es necesariamente inadaptada cuando
fracasa en conseguir el objetivo anticipado. La conducta motivada es un medio
para un fin; en cambio la conducta frustrada es un fin en si misma, porque las
consecuencias de tal conducta no influyen sobre su carácter básico. La. conducta
motivada acaba cuando el incentivo se alcanza, y en cambio, la conducta
frustrada se consume en ella, misma. La primera da lugar a una saludable
actividad no emocional, variable: y constructiva, pero cuando una situación
llega a ser de frustración para el individuo, su conducta sufre un cambio, se
torna muy emocional y falta de razón, es decir, se convierte en estereotipada: y
destructiva. Las principales características de la conducta
frustrada son : la, agresión, la regresión y la fijación. Ejemplos de las mismas
en la vida de las empresas son : a) de la agresión : criticas excesivas, quejas
frecuentes, averías, el absentismo, b) de la regresión: perdida del control emocional
(tal es el caso del alumno que durante una clase "suelta los mandos"). la
tendencia al rumor, los jefes que rehúsan delegar responsabilidades o son
indecisos para cosas sencillas o no pueden distinguir entre solicitudes
razonables o irrazonables. c) de la fijación ; los individuos incapaces de
aceptar cambios. 2,1.2.- Las necesidades Los impulsos o necesidades : Estos forman una
jerarquía, por orden de importancia. En el nivel inferior se encuentran los
denominados impulsos fisiológicos o necesidades orgánicas, que tienen una
extraordinaria importancia si no están satisfechos, si el estomago esta vacío,
las necesidades de "status" prestigio o amor (salvo excepciones), pasan a un
segundo termino, por el contrario, cuando una persona satisface adecuadamente
sus necesidades alimenticias, el hambre deja de ser una necesidad importante. Lo
mismo ocurre con las demás necesidades físicas. La necesidad satisfecha ya: no
estimula la conducta del hombre. Cuando las necesidades orgánicas empiezan a
estar satisfechas, comienzan a dominar la conducta humana las necesidades de
orden superior, es decir empiezan a motivarla. Se trata de las necesidades de
seguridad, protección contra el peligro, etc. Para el empleado de una empresa las necesidades de
seguridad pueden adquirir para él una gran importancia. La injusticia de un
jefe, la conducta que refleja favoritismo así como las decisiones imposibles de
predecir de la autoridad pueden ser poderosos elementos motivadores de las
necesidades de seguridad en la relación laboral a todos los niveles, desde el
simple obrero a los mas altos puestos. Satisfechas las necesidades materiales y de
seguridad, sus necesidades sociales adquieren importancia principal En este grupo se encuentran : la de asociación, la
de sentirse miembro de un grupo, la de dar y recibir afecto y amistad. Muchas
veces se piensa que estas necesidades constituyen un peligro para la empresa.
Esta demostrado que un grupo de trabajo muy unido puede, en las debidas
circunstancias, ser mas eficiente que los mismos individuos trabajando
aisladamente, y sin embargo, con frecuencia priva el temor a que el grupo sea
hostil para los objetivos del jefe, y este se empeña en controlar la conducta de
los mismos de manera opuesta a la tendencia natural de las personas a agruparse.
En este caso las personas, suelen mostrar formas de conducta que tienden a
frustrar los fines de la empresa, mostrándose hostiles y sin deseos de cooperar. En el nivel siguiente, encontrarnos las denominadas
necesidades del yo, tanto en lo que se refiere al concepto personal (necesidades
de autonomía, confianza en si mismo, perfeccionamiento), cono las referentes al
propio prestigio (de reconocimiento del propio valer o categoría, de estimación
y respeto por parte de los compañeros). Este tipo de necesidades, a diferencia de los que
ocurre con las necesidades inferiores (físicas, de seguridad y sociales),
normalmente no están satisfechas, buscándose cada vez mayor satisfacción de las
mismas, una, vez que el hombre ha advertido y sentido su importancia. Sin
embargo el mundo de la empresa brinda escasas oportunidades para su satisfacción
en los niveles inferiores, piénsese por ejemplo en las personas que ocupan
puestos en una cadena de producción en serie. Por ultimo, están las necesidades de realización
personal. El hombre siente el impulso de desarrollar sus propias facultades, de
progresar continuamente. Con frecuencia este tipo de necesidades no están
desarrolladas, debido a que las inferiores no están adecuadamente
satisfechas. Lo mismo que ocurre con las necesidades orgánicas
cuando no están satisfechas, es decir, el hombre esta débil, también lo esta si
no están satisfechas las necesidades superiores, y esto se reflejara en su
conducta, esta se mostrara como apática, hostil, negándose a acertar
responsabilidades etc. Al elevarse el nivel de vida, como consecuencia del
desarrollo de un país, las empresas cubren las necesidades orgánicas y de
seguridad, desplazándose la fuerza motivadora hacia las necesidades sociales y
de la personalidad. 2.1.3.- El Conflicto A veces se presenta el problema de tener que elegir
entre dos tipos de motivación. Existen tres clases de conflicto : El primer tipo
es un conflicto entre dos atracciones positivas. Por ejemplo, el adolescente que
duda entre hacerse piloto o marino. Cuanto mayor sea la igualdad de equilibrio
entre las fuerzas de atracción, mas difícil será la ejecución, Un segundo tipo
de conflicto de motivaciones se asocian incentivos positivos y negativos con la
misma acción, por ejemplo, el estar "destacado" no suele gustar por las
incomodidades que produce, por ello en tal situación se incrementan los haberes
adecuadamente y hay muchas personas a las que les interesa.. Por ultimo, hay un
tercer tipo cuando dos incentivos negativos actúan en direcciones opuestas, en
este caso la persona ha de escoger el menor de los dos. Tal seria el caso de un
piloto que debe escoger entre volar un avión poco seguro o perder el empleo,
cualquiera de las dos soluciones son desagradables. El mando, al poder introducir premios y sanciones
en una situación, puede influir sobre las elecciones que hagan los subordinados,
los premios harán que las personas elijan. hacer cosas agradables, y las
sanciones desalentaran conductas que de otra forma se inclinarían a efectuar. El
mando debe procurar dar la posibilidad de elección entre dos alternativas ya que
una persona se siente tiranizada cuando se le niega toda posibilidad de
elección. A veces surgen desavenencias porque los empleados
ponen reparos a un cambio por ejemplo en el sistema de trabajo, aun cuando ello
suponga una mejora. Con frecuencia hay en esta conducta un problema emocional,
basado en miedo u hostilidad a la dirección. La participación de los mismos en
el proceso de cambio, ayudara sensiblemente a que tal resistencia disminuya. La resistencia al cambio a nivel personal, seria
por ejemplo el caso del piloto que es incapaz de cambiar a un tipo de avión mas
evolucionado; aquí vemos como la capacidad de adaptación influye decisivamente
sobre las posibilidades de las personas. 2.1.4.- Factores que motivan
y eleven la moral. Nos vamos a referir brevemente a algunos puntos
importantes, pero de todos conocidos, para la puesta en practica de la
motivación. Excluimos los que el mando no puede utilizar directamente por estar
ya establecidos, como la remuneración, etc. La utilización del elogio es una forma de
satisfacción del yo. Con frecuencia ocurre que si bien el Jefe quiere que se
trabaje bien, se olvida de expresar su opinión cuando tal ocurre y, sin embargo,
ataca los errores porque estos le frustran en su programa de trabajo. Con frecuencia se utiliza mas el incentivo negativo
que el positivo, es mas fácil castigar que motivar positivamente. El castigo es
efectivo para motivar la evitación de una conducta, pero plantea algunos
problemas que conviene considerar. El castigo puede frustrar a la persona,
especialmente si es emocionalmente inestable. La amenaza de castigo pone de
relieve lo que no se debe hacer y es mejor señalar lo que se debe hacer. También
produce temor y reduce la aceptación de ideas. Todo lo cual significa que el
castigo debe utilizarse reflexivamente. Para conseguir la cooperación de las personas, es
necesario un clima de tolerancia, lo cual no se logra regañando constantemente
por pequeños detalles. La justicia del Jefe es otro factor importante.
Cuando a ciertas personas se otorgan privilegios especiales o se muestra
favoritismo, las otras se desmoralizan. El sentimiento de que se esta progresando hace
subir el espíritu de equipo, pero para que sea experimentado como tal es
necesario que las personas conozcan la mejora. Se ha encontrado que existe una alta
correlación
entre el entusiasmo del mando y el de los subordinados. Este es un punto
quizá no suficientemente valorado, se ha dicho que el ingrediente básico del
éxito es el entusiasmo, y en la aviación con mas intensidad por !as
responsabilidades que comporta, piénsese por ejemplo en la necesidad de asegurar
!a vida de las personas.
2.4,5.- La Motivación y los Tripulantes. En el piloto que empieza, su motivación para el
vuelo (como para cualquier otro comportamiento), rara vez se deriva de una sola
motivación. Junto al "placer" de volar, que es una de las motivaciones
principales, hay otras tales como la autorrealización y la afiliación. Pero
dichas motivaciones deben ser mantenidas con experiencias satisfactorias y
tratando de que no surjan motivaciones de adversión. (Por ejemplo, miedo al
vuelo). En el transcurso de la vida, los distintos
cometidos a desarrollar por cada uno de los miembros de la tripulación, algunos
aspectos del vuelo (por ejemplo largas ausencias), y la personalidad de
los mismos, incidirán de distinta forma sobre la motivación surgiendo
situaciones conflictivas. El comandante al tener una gran identificación con
su profesión elimina con mas facilidad los conflictos, no lográndolo con la
misma facilidad los restantes miembros de la tripulación técnica. La azafata al
no tener basada su motivación en una participación técnica y por problemas
derivados de su condición de mujer, es la mas expuesta a descompensaciones
psicológicas. Es decir, la calidad de las motivaciones profesionales y la
directa participación en el trabajo aéreo figuran entre las mejores defensas
contra las descompensaciones neuróticas.
2.2.- Los Grupos Sociales Cada uno de nosotros pertenece a una serie de
grupos, entre ellos se cuentan los siguientes : familiar, profesional,
religioso, etc. Psicológicamente un grupo es un conjunto de
personas que tienen una interacción. El rasgo mas característico en todos los
grupos es su condicion basica de tipo emocional. Esto provoca en el grupo
necesidades de comprobación de constatar que existen en el grupo determinados
requisitos que la vida emocional requiere. Nuestra conducta afecta al grupo y
este afecta y controla nuestra conducta. 2 .2.1,,- Normas del grupo La forma mas intensa de influir el grupo sobre las
personas es a través de las normas de grupo. Podemos decir que una norma es un
modelo de conducta. Un grupo puede "esperar" cierta conducta de sus miembros y
desaprobar la conducta de una persona si esta no se ajusta a lo que se espera de
ella. Como casi todos tenemos el deseo de ser aceptados por los demás, tendemos
a realizar lo que el grupo exige de nosotros. Como las personas pertenecen a
múltiples grupos, han de cumplir múltiples conjuntos de normas, y en el caso de
que no las cumplan, sufrir la desaprobación de los miembros del grupo cuyas
normas deje de cumplir. Cuanto mayor sea la relación o interacción, mayor será
la tendencia a adoptar formas comunes de interpretar el mundo y patrones comunes
de conducta para cada miembro del grupo. Existen dos buenas razones que explican porque las
personas tienden a adaptarse a las normas de grupo. Una de ellas ha sido ya
comentada . Las personas que van contra las normas sufren la desaprobación
social o algún otro castigo. Nuestro deseo de aprobación social incluso se
manifiesta ante personas completamente ajenas al grupo. La otra razón que también actúa obligándonos a
conformarnos a las normas del grupo, consiste en que los sujetos tienden a
considerar que las opiniones de su grupo son las correctas o por lo menos las
que mas se acercan a la verdad Las dos razones expuestas actúan en la mayor parte
de las situaciones en las que las personas se adaptan a las normas del grupo. Existen también otros factores que afectan a la
conducta adaptativa al grupo : Atracción hacia el grupo; acuerdo general
percibido en el grupo y aceptación por el grupo. 2.2.2.- Atracción hacia el grupo
Cuanto mayor es la atracción que siente una persona
hacia el grupo, se halla mas inclinada a conformarse a sus normas. Esto lo
podemos comprobar fácilmente ya que generalmente poseemos una opinión mas
elevada de las personas que estimamos que de las demás. El castigo que podríamos sufrir al ser rechazados o
desaprobados por un grupo es tanto mas grave cuanto mas deseamos pertenecer a el 2.2.3.- Acuerdo El que exista mucha o poca concordancia entre los
miembros, afecta a la conformidad. Si hay unanimidad sobre cierta opinión
tendemos a adaptarnos mas a esa opinión que si se ven discrepancias. La no
unanimidad deja a un sujeto en mayor libertad para expresar sus propias
creencias, aminorando el riesgo de ser desaprobado. 2,2.4.- Aceptación. Liderazgo
El grado según el cual un sujeto se siente aceptado o rechazado por
el grupo, determina si una persona se adapta real o ficticiamente al consenso colectivo. Por ejemplo, si
un sujeto se siente
rechazado, solo se adaptará a las opiniones de la colectividad por el temor
al castigo, aunque interiormente pensara de otra manera. Por el contrario, la persona que se siente aceptada tendera a adoptar las
opiniones del grupo de una. manera sincera. Es decir, la conformidad
originada por el miedo a la desaprobación es solo superficial, no es real.
Por tanto se debe lograr que todas las personas
sientan que sus esfuerzos son importantes ya que cuando una persona se
considera indispensable se inclina mas fácilmente a cooperar. En el grupo surge espontáneamente el
líder, a este
se le otorga un margen de
confianza para que decida en su nombre; a su vez el líder debe mantener la
cohesión
y asegurar la continuidad el grupo.
2.2.5.- Los Grupos en la empresa Un grupo de trabajo tiene una estructura formal, la
establecida por la empresa, y otra informal o espontánea, la que resulta de los
intercambios entre ellos. Este grupo, formado para realizar una tarea o un
servicio, tiene un objetivo impuesto por la empresa : cumplir con la máxima
eficacia su trabajo.. A esta exigencia, el grupo tendera a responder
estableciendo unas normas como la de fijar determinados niveles de actividad, es
decir, impondrá un control interno sobre sus miembros fijando un rendimiento.
Los miembros que vayan contra esta norma (tanto por exceso de rendimiento, como
por defecto), sufrirán la desaprobación social. También exigirá el grupo una distribución
equitativa de las tareas, sospechando favoritismos si piensan sus miembros que
la distribución que ha hecho el jefe es arbitraria: Otro tipo de conducta, como
hemos dicho anteriormente, es el resistirse a los cambios Estos tres aspectos citados, control del
rendimiento, deseo de justicia y resistencia al cambio, son una consecuencia de
los lazos que se establecen entre ellos, al mismo tiempo que le sirven de
protección. Un buen jefe es el que partiendo de estos hechos,
consigue elevar el nivel de rendimiento, es justo en el reparto de las tareas y
si hay necesidad de cambios, procura que el grupo intervenga de manera adecuada en ellos. Aunque los fines de los grupos formales y
espontáneos son diferentes puede hacerse que coincidan, a lo que contribuirá en gran medida el que los jefes de ambos grupos sean la misma persona,
consiguiéndose así una alta moral de trabajo.
Artículo Febrero 2013 LA COMUNICACIÓN INTERTERPERSONAL
SU NATURALEZA Y SUS FASES Objetivo 1.- Conocer la importancia que tiene la comunicación como fundamento de toda vida social y su incidencia en el clima de la organización.
En la actualidad se observa una creciente interés por el complejo fenómeno de la comunicación. La sociedad ha empezado a tomar conciencia de la importancia, de
la complejidad y de las dificultades que encierra este fenómeno de las diferentes esferas de nuestra vida social: problemas de comunicación entre
generaciones, en la familia, en el trabajo, etc. El fuerte incremento de los medios de comunicación hace que cada día recibamos
información más ágil, cuantiosa y que nos encontremos inmersos e influenciados por múltiples y variados procesos de comunicación a los que, a veces, nos
resulta difícil enfrentarnos con cierta coherencia y responder a sus mensajes con criterios previamente elaborados.
A continuación vamos a reflexionar sobre lo que es comunicación y a tratar de conocer algunos de los principios que rigen este proceso.
¿QUE ES LA COMUNICACIÓN ? La comunicación la podremos definir como un proceso por medio del cual una
persona se pone en contacto con otra a través de un mensaje y espera que esta última emita una respuesta, bien sea una opinión, actitud o conducta.
Por tanto, la. comunicación es en proceso y puede contribuir a hacer mas eficaces nuestras relaciones con los demás.
Comunicarse es
¿Cómo nos
comunicamos?
La dificultad, y
también la riqueza de la comunicación entre las personas se encuentra en el
hecho de que, cuando nos comunicamos lo hacemos con toda nuestra personalidad.
Cuando dos personas se comunican están presentes en ellas sus conocimientos, su experiencia, su modo de ver a las personas, la opinión que tienen de sí mismos,
etc. La comunicación no es, únicamente pronunciar palabras y esperar que ocurra lo mejor. Mas aún, no es necesario hablar para comunicarse con los demás. Cuando en un pasillo, en on
avión, en un despacho ... dos personas se encuentran
en silencio, ya se están comunicando; con una simple mirada a la forma de vestir puede que una de ella conozca o intuya algo acerca de la otra.
Queramos o no nos comunicamos
Es imposible vivir rodeados de personas sin
comunicarnos con ellas, la gran diferencia entre hacerlo voluntaria o involuntariamente está en que, cuando nosotros decidimos que queremos
comunicarnos, el proceso es más agradable.
¿Sabemos comunicarnos?
Todos sabemos comunicarnos, aunque esto no significa que siempre lo hagamos bien o de la forma más adecuada.
Saber comunicarse bien no se aprende solamente con la experiencia que vamos
adquiriendo en los procesos de comunicación que mantenemos. Recuerde que
practicar algo no siempre implica perfeccionarlo, "haciendo las cosas
repetidamente mal, sólo aprendemos a hacerlas mal, no a hacerlas bien".
Toda comunicación está compuesta de varias partes que precisan de armonizarse
entre si para que resulte efectiva. Si no nos ajustamos a unos esquemas básicos
es posible que no consigamos el resultado esperado y lleguemos, incluso, a un
deterioro en nuestras relaciones interpersonales
Las buenas prácticas se basan en buenas teorías
Existen unas series
de técnicas que pueden ayudarnos a superar los fallos y dificultades que se nos
presentan en nuestras comunicaciones, pero para aprender a manejarnos con ellas
es importante que primero examinemos el PROCESO COMUNICATIVO y descubramos cómo
funciona y cuáles son sus principios fundamentales.
Objetivo 1.2.- Conocer cuáles son los elementos que han de tenerse en
cuenta para que la comunicación resulte efectiva.
ELEMENTOS que intervienen en un PROCESO DE COMUNICACIÓN:
EMISOR------ MENSAJE---- RECEPTOR
* EMISOR: persona que emite un mensaje
* RECEPTOR: persona a la que se dirige el mensaje
* MENSAJE: contenido de la comunicación. Forma que se da a una idea que se da a
una idea o pensamiento que el emisor desea transmitir.
Una vez que hemos decidido qué queremos comunicar el paso siguientes consistiría
en codificarlo.
CODIFICACIÓN - Una forma de transmitir el Mensaje por parte de quien lo emite.
Cuando queremos transmitir una idea, opinión, sentimiento .. tenemos que
utilizar un CÓDIGO para el receptor, y aquí es donde empieza el proceso de
comunicación propiamente dicho.
El código puede estar constituido por:
.- PALABRAS: comunicación verbal o escrita.
No debemos olvidar que las palabras son símbolos y que cada persona las dará un
significado en función de sus actitudes, experiencias y el contexto.
.- EXPRESIONES DEL ROSTRO
GESTOS, DIBUJOS, ETC: comunicación no verbal
.- UNA MEZCLA DE COMUNICACIÓN VERBAL Y NO VERBAL
Elección del MEDIO o CANAL de comunicación
.- Es el vehiculo por el cual el mensaje viaja del emisor al receptor. A la hora de
su elección el comunicador deberá prever las dificultades que puede surgir con
su utilización.
.- Igualmente, elegiremos la forma (canal) que consideremos mas idóneo para
transmitir nuestro mensaje; por teléfono, por carta, por el olor,
personalmente... Ya
estamos preparados para transmitir nuestro mensaje. El proceso continua a la
inversa, ahora será el RECEPTOR quién deberá actuar: descifrara el mensaje y lo
convertirá en una idea.
* DECODIFICACIÓN -Una forma de entender el mensaje por parte de quien lo¡
recibe. Es muy
importante que el receptor entienda lo que el emisor quiere decir con el mensaje
y que conozca su marco de referencia y los propósitos que alberga.
Hasta aquí , el ESQUEMA DEL PROCESO queda como sigue:
EMISOR -> CODIFICACIÓN -> EMISIÓN -> TRANSMISIÓN -> RECEPCIÓN -> DECODIFICACIÓN
-> RECEPTOR Pero,
frecuentemente sucede que la idea que el receptor recibe no sea la que
nosotros tratamos de enviar ya que, en nuestras comunicaciones pueden aparecer
ciertas "barreras", a las que más adelante no referiremos, que dificultan y
distorsionan los mensajes.
Al objeto de paliar en lo posible este problema, vamos a introducir en nuestro
esquema un nuevo elemento: la RETROALIMENTACIÓN o FEED BACK.
* RETROALIMENTACIÓN o FEED-BACK - Es una respuesta por parte de quien
recibe el mensaje, que indica al emisor qué y cómo ha sido recibido.
Con este elemento tan importante y que va a poner de manifiesto nuestra eficacia
comunicativa, podemos completar el esquema de proceso.
EMISOR <=> CODIFICACIÓN <=> EMISIÓN <=> TRANSMISIÓN <=> RECEPCIÓN <=>
DECODIFICACIÓN <=> RECEPTOR
2 - COMO FUNCIONA LA COMUNICACIÓN - INTERFERENCIAS
Como funciona la Comunicación
Objetivo 2.- Conocer los diferentes factores que van a influir en la
comunicación, que pueden producir distorsiones en el contenido de los mensajes y
problemas en nuestras relaciones interpersonales.
La comunicación depende de las personas. Nuestro modo de comunicar y , por
consiguiente. los problemas que se nos presentan en nuestras comunicaciones, van
estrechamente vinculados a nuestra personalidad.
La forma en que una persona percibe su propio mundo, los mensajes que recibe y
la manera en que se comunica con otras personas, se hallan influidas por un
conjunto de factores interrelacionadas que varia de una persona a otra.
En general, las interferencias presentes en nuestros procesos de comunicación,
se manifiestan en distorsiones en la recepción o interpretación de nuestros
mensajes. Es decir, en las diferencias que constatamos entre lo que hemos
querido comunicar a nuestro interlocutor y lo que este realmente recibe.
Arco de distorsión. A esa diferencia la denominamos el "arco de distorsión" de
la comunicación. Viene definido por la diferencia entre lo que trata de
comunicar el EMISOR a lo que oye el RECEPTOR
"Sé que crees que
entiendes lo que piensas que dije, pero no estoy seguro de si te das cuenta de
que lo que oíste no es lo que yo quería decir".
Debemos ser conscientes de que un nuestros procesos de comunicación existen
múltiples "FILTROS", tanto en el emisor como en el receptor que llevan a la
distorsión del mensaje.
¿DE DONDE PROCEDEN LOS FILTROS QUE INTERFIEREN NUESTRAS COMUNICACIONES?
* Del Comportamiento Verbal.
TODA PERSONA LLEGA AL PROCESO DE COMUNICACIÓN CON:
UN CAMPO DE EXPERIENCIA Si los campos de experiencia del receptor no son los
mismos que los del emisor, no se comprende el significado del mensaje. Cuando
más grande sea el campo de experiencia común más eficaz será la comunicación.
Por lo tanto, estaremos levantando verdaderas murallas de incomprensión en
nuestras comunicaciones: - Sí al
dirigirnos a nuestro interlocutor, lo hacemos sobre cosas o ideas que están
fuera del alcance de su experiencia, es evidente que no nos entenderá.
- Si olvidamos que cada persona va a interpretar o percibir los mensajes que
recibe de forma distinta, en función de sus experiencias, de sus creencias,
valores y necesidades.
La experiencia en comunicación Dentro del campo general de nuestra experiencia,
está incluida la referida a nuestras comunicaciones anteriores: cuáles fueron
los resultados obtenidos, que errores cometimos, cómo nos sentimos, etc. que
tendrá incidencia en los procesos futuros.
Unas Actitudes. Como consecuencia de las experiencias que vamos acumulando y del
entorno en que nos desenvolvemos vamos elaborando una serie de creencias. Estas
creencias hacen que desarrollemos unas Actitudes que:
- nos condicionan
Compartir Actitudes no necesariamente implica compartir Creencias. Podemos
mantener idéntica actitud que otra persona ante determinado asunto, pero haber
llegado a ella por razones diferentes.
Actitudes ante la comunicación Tienen gran incidencia e importancia en la
comunicación, dado que, cuando llegamos a ella lo hacemos con unas Actitudes
hacia: - Nosotros mismos: lo que pienso
sobre mi, lo que siento acerca de mi propia imagen. Es
importante tener en cuenta que nuestras actitudes y creencias son parte de
nosotros mismos y por ello somos reacios a cambiarlas a no ser que nos
demuestren que estamos en un error.
Un Componente Afectivo. Cuando nos comunicamos con otra persona le estamos
transmitiendo nuestros Sentimientos: un estado de ánimo, una disposición..., y
es precisamente esa parte del mensaje, la que vamos a transmitir con mayor
precisión. También
cuando el objeto de nuestra comunicación es el de persuadir de nuestro
interlocutor, vamos a dirigir nuestro mensaje hacia la afectividad de nuestro
interlocutor, es decir, hacia sus sentimientos y emociones.
Por consiguiente, los sentimientos de atracción o rechazo entre los
interlocutores, hacia otras personas, hacia objetos, situaciones, estarán
presentes en toda comunicación interpersonal implicando afectivamente a emisor y
receptor. Sus
dificultades Si siempre fuéramos conocedores y conscientes de nuestros
sentimientos no surgirían problemas en nuestras comunicaciones.
Las dificultades aparecen cuando los sentimientos, de los que no somos
conscientes, se "filtran" por nuestro tono de voz, las miradas, los gestos
(lenguaje no verbal) y, sin darnos cuenta, estamos enviando a nuestro
interlocutor un mensaje ambiguo o dos mensajes diferentes e incongruentes.
La Situación. Cada comunicación se va a desarrollar en una situación determinada
que va a influir en el resultado de la misma.
En toda comunicación se crea una situación nueva y, dependiendo del contexto en
que se desarrolle, del papel social que ocupemos, de nuestro estado de salud y
de ánimo, del objetivo que esperemos obtener, etc., vamos a dejar traslucir unos
sentimientos y adoptar unos comportamientos determinados.
No saber o no querer adaptarse a la situación, es decir, mantener una postura de
rigidez, va a ser una barrera fundamental en el proceso de comunicación.
Tener en cuenta la influencia de los factores hasta aquí vistos, puede
resultarnos de gran ayuda para conseguir COMUNICACIONES EFECTIVAS, en las que
habremos obtenido los resultados esperados (cambios en tos conocimientos,
actitudes o conducta de nuestro interlocutor) .
FACTORES A TENER EN CUENTA PARA MEJORAR NUESTRO PROCESO DE COMUNICACIÓN
ELEMENTOS
Fuente o emisor.
Factores a tener en cuenta: Características del emisor
Capacidad comunicativa Disposiciones y actitudes Codificación.
Factores a tener en cuenta: Hacia sí mismo Hacia el asunto que comunica Hacia el proceso comunicativo Hacia el receptor Preparación y dominio Posición Contenido Mensaje.
Factores a tener en cuenta: Destinatario (identificación) Características del mismo Status Fines que propongo Canal.
Factores a tener en cuenta: Apropiado a que, cómo, a quien Mensaje.
Factores a tener en cuenta: Características del receptor Experiencia Habilidades Decodificación.
Factores a tener en cuenta: Actitudes Conocimientos Status Receptor.
Factores a tener en cuenta: Que entendí (experiencia) Importancia que tiene Para que Artículo Enero 2013 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO,
Anexo II.- Lista de Chequeo Valoración de la Actuación Profesional .- Confidencial
Instrucciones Le rogamos que cumplimente la hoja de respuestas de cada Informe de Valoración a
partir de este Cuestionario. Para ello, debe marcar con una cruz la casilla que figura bajo la respuesta que
Vd. considera correcta. Utilice lápiz o rotulador rojos.
Por ejemplo: Pregunta 10 SI NO X En este caso, Vd.
considera que la respuesta adecuada a la pregunta numero 10 es SI.
En caso de error, tache completaente la casilla equivocada. Señale luego con la
cruz a respuesta adecuada. Por ejemplo:
Pregunta 90 SI NO X X En este caso, Vd.
considera que la respuesta adecuada a la pregunta número 90 es N0.
Dado el sistema de corrección del Cuestionario, es necesario que sean
contestadas todas las preguntas.
Repase el número de orden de las cuestiones al contestar.
1.- Conoce perfectamente las tareas propias de su puesto, y está al corriente de
las innovaciones que se producen. 2.-
Si las circunstancias lo requieren ,sus conocimientos le permiten cubrir
satisfactoriamente varios puestos dentro de su centro de trabajo.
3.- Debería mejorar su imagen y
presentación personal. 4.- Si causara
baja en esta plantilla, el ambiente de trabajo se resentiría negativamente.
5.- Sabe como actuar ante problemas difíciles e imprevistos.
6.- Le faltan aspiraciones para asumir tareas de mayor responsabilidad.
7.- Su capacidad de trabajo supera
ampliamente los límites normales. 8.-
Se observan defectos en la presentación de los trabajos.
9.- Debería adquirir mayor seguridad en su resolución profesional.
10.- Debería consultar más antes de decidir.
11.- Excelente dominio de si mismo. Destaca por su seguridad en situaciones
difíciles. 12.- En algunas ocasiones se
le ha detectado algún error, aunque de escasa importancia.
13.- Su interés por el trabajo es ejemplar para los demás componentes de su
equipo. 14.- Con cierta frecuencia, se
retrasa al entrar en el trabajo. 15.-
Su dedicación es notable, más allá de los horarios establecidos.
16.- Conoce los trabajos más
corrientes de su Sección o Departamento.
17.-Está al corriente de las
innovaciones que se introducen y que afectan a la esfera de su actuación
profesional. 18.- Posee excelentes
modales compostura. 19.- Debería
hallarse más dispuesto a colaborar en ciertos momentos.
20.- Comprende rápidamente y con pocas explicaciones. Es ágil mentalmente.
21.- Sus aspiraciones son mayores que el esfuerzo desarrollado para alcanzarlas.
22.- Muy veloz y dinámico. Excelente en cuanto a cantidad de trabajo
(prescindiendo de su calidad). 23.- Es
muy metódico y preciso en su trabajo.
24.- Evita tomar decisiones. Prefiere buscar el apoyo de un superior o compañero
25.- Sus decisiones profesionales destacan por la ponderación y la sensatez.
26.- Difícilmente acumula tensión, incluso en circunstancias comprometidas.
27.- Se ausenta en ocasiones de su puesto de trabajo (aunque los motivos sean
justificados). 28.- Vive personalmente
las vicisitudes del trabajo. Le preocupan los problemas de la Sección o
Departamento. 29.- Cuando no tiene una
tarea que le obligue, pierde el tiempo.
30.- Raramente se distrae o ausenta del puesto.
31.-.Domina perfectamente la operativa de su puesto de trabajo.
32.- Posee tacto y flexibilidad ante clientes y compañeros.
33.- Es algo celoso de sus prerrogativas y tiende al individualismo.
34.- Sus criterios son prudentes e inspiran confianza.
35.- Actúa sin necesidad de supervisión, excepto ante problemas difíciles
36.- Es reacio a procedimientos rutinarios. Propone nuevos métodos que mejoren
su labor habitual. 37.- Debería
esforzarse más para alcanzar el nivel de competencia que actualmente se precisa.
38.- Realiza una cantidad de trabajo considerable, en comparación con los demás
compañeros. 39.- Es muy exacto. Nunca
comete errores apreciables. 40.- Suele
consultar ante cualquier problema que se aparte de la rutina diaria.
41.- Es muy realista en sus opiniones. Destaca por su sentido común.
42.- Es animoso y emprendedor. 43.-
Realiza ciertas tareas con más agrado que otras.
44.- Demuestra aspiraciones para
conseguir funciones de mayor responsabilidad.
45.- Con frecuencia, deben recordársele las órdenes e instrucciones.
46.- Conoce todas las tareas del Departamento a Sección. Es capaz de sustituir,
con éxito, a cualquiera de los denás empleados.
47.- Posee excelentes dotes de argumentación y persuasión.
43.- Los compañeros reconocen su amabilidad y apoyo en el desarrollo del
trabajo. 49.- Posee un verdadero
ascendiente sobre sus compañeros. 50.-
Tiene dificultades cuando se altera su rutina de trabajo.
51.- Aporta muchas ideas y, en
general, aceptables. 52.- Exige mucho
de si mismo. 53.- Su capacidad de
trabajo es satisfactoria 54.- Deberia prestar
mas atenci6n con lo que su exactitud en el trabajo mejoraría. 55.-
Solo requiere asesoramiento ante problemas difíciles. 56.- En el plano profesional, sus opiniones
inspiran confianza. 57.- En ocasiones se deja agobiar por el
trabajo. Acumula tensión. 58.- A veces,
utiliza el teléfono para su uso particular. 59.- Parece poco
complacido por su puesto y funciones (independientemente de su
cumplimiento en el trabajo). 60.- Su
dedicación, durante el horario de trabajo, es continua e ininterrumpida. 61.- Le faltan dotes de persuasión ante los superiores y
compañeros. 62..- Va mas allá de sus
obligaciones para ayudar a otros. 63.- Los
demás compañeros confían en el y acuden a consultarle los problemas de
trabajo. 64.- Es reservado y escasamente comunicativo. 65.- Requiere
supervisión ante cualquier cambio en las pautas de trabajo. 66.- Le cuesta
adaptarse a nuevas situaciones. 67.- Posee una
inteligencia creadora. Aporta muchas soluciones que inciden en
su labor y en otros puestos de trabajo. 68.-
Destaca por su elevado nivel de aspiraciones y por sus esfuerzos para
superarse profesionalmente. , 69.- El volumen de trabajo que realiza es
inferior al que requieren
las circunstancias actuales. 70.- Presenta sus trabajos en forma pulcra y ordenada. 71.-Adopta siempre
decisiones rápidas y seguras. 72.- Le falta mayor madurez en su
evaluación de situaciones profesionales. 73.-
Demuestra nerviosismo en las situaciones comprometidas. 74.- En algunas ocasiones
conversa con sus compañeros sobre cuestiones ajenas
al trabajo. 75.- Para é1, el trabajo es solo un medio
para ganar un sueldo. 76.- Por su forma de trato
consigue ganarse las simpatías de sus compañeros. 77.-
No solo ayuda sino que impulsa y anima a los compañeros. 78.- En situaciones
difíciles, sabe imponer su criterio con gran aceptación. 79.- En ocasiones es
dominante y no consigue siempre la aceptaci6n del grupo. 80.- Tiene alguna dificultad
para comprender. Su asimilación es lenta.
81.- Trabaja rutinariamente y precisa que le den ideas.
82.- Destaca por su capacidad para encontrar soluciones ante problemas
imprevistos. 83.- Se esfuerza por realizar funciones de mayor
responsabilidad. 84.- Es algo lento en su trabajo, en
comparación con los demás compañeros. 85.- Con
frecuencia comete errores aunque sean de escasa importancia. 86.- Su
intervenciones decisiva cuando surgen dificultades. Tiene mucha confianza en si mismo.
87.- Es algo subjetivo en sus juicios. Debería ser mas ecuánime.
88.- Requeriría ser mas resolutivo en los momentos de fuerte carga de trabajo.
89.- Esporádicamente se le han observado retrasos de unos pocos minutos. 90.- Seria deseable que demostrara un mayor
interés frente a sus funciones.
VALORACIÓN DE LA ACTUACIÓN PROFESIONAL
Numero de Matricula..... Apellidos ....
Nombre ..... Fecha de Nacimiento...
Fecha de Ingreso.... Categoría...
Cargo.... Oficina....
Provincia.... Tiempo de Permanencia en el Puesto de Trabajo..... Fecha de la
Valoración .... Cumplimente la presente hoja de respuestas, en base al Cuestionario de Valoración
1.- Si - No 2.- Si - No
3.- Si - NO ..........
......... 90.- Si -No
Descripción del Tipo de Trabajo que actualmente desarrolla
¿Cuanto tiempo lleva desarrollando
estas funciones? ¿Por que.?
Determine la adecuacion de este
empleado a las siguientes tareas
1.- ......... no adecuado adecuado optimo
2.- .......
.- APTITUDES GERENCIALES no adecuado adecuado
optimo
(Capacidades para organizar el trabajo o la acción del personal, y para tomar
decisiones con un razonable margen de error)
.- PROFESIONALIDAD no adecuado adecuado optimo
(Fiel cumplimiento de las normas establecidas para los empleados en el
ejercicio de sus funciones)
Entre las siguientes funciones, señale de que - en su opinión- puede
desarrollar actualmente este empleado
¿Desea Vd. conservar a este
empleado en su plantilla.?. (Exponga los motivos)
Otras observaciones que desea formular
sobre este empleado
Aspectos de proyección social del informado
Dedicaciones extralaborales
Valoración efectuada por Don.
Categoría/Cargo Fecha
Firma
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
INSTRUCCIÓN
Este cuestionario tiene dos clases de preguntas. La primera
página le presenta una serie de preguntas sobre el puesto y situación del
empleado. Su misión consiste en expresar su opinión en los espacios en blanco.
El resto de las preguntas deben ser calificadas
numéricamente, colocando el número que expresa su opinión en la columna en el
margen de la página.
La escala de calificación será de 1 a 10, según la siguiente
clave:
1.- Muy bajo mínimo
2 - 3 Necesita mejorar
4 - 5 - 6 - 7 Bueno
8 - 9 Muy bueno
10 Excelente
PRIMERA PARTE
Nombre del Empleado:
Puesto que desempeña actualmente: ..
Tareas que realiza en la actualidad:
¿Qué tareas realiza con grado excelente?
¿Qué tareas realiza simplemente bien?
¿En qué tareas se presentan deficiencias?
En su opinión, ¿merece ser promocionado?
Explique su respuesta
En caso afirmativo, ¿a qué puesto?
SEGUNDA PARTE
Señalar lo que proceda
Cl - T
1) Descubre las causas de los errores de su trabajo y procura remediarlas con
prontitud. Si - No
2) Se esfuerza en mejorar la calidad de su trabajo. Si - No
3) Posee un alto grado de conciencia profesional. Si - No
4) De vez en cuando se le consulta sobre problemas que surgen en la marcha del
servicio.
5) Sabe prever las dificultades que pueden presentarse y remediarlas a tiempo.
6) Procura mejorar, en la medida de su posibilidad, los métodos de trabajo.
7) Se considera capaz de enseñar a otros empleados.
8) Rinde cuentas de su trabajo a plena satisfacción y mantiene informadas a las
personas de la empresa.
9) No necesita que se controle frecuentemente su trabajo.
10) Previene a su Jefe con tiempo suficiente de cualquier dificultad que se
presente.
CN - T
1) Obtiene resultados positivos en su trabajo.
2) Habitualmente no tiene retrasos en su trabajo.
3) Es una persona organizada, sabiendo programar en el tiempo los trabajos que
se le encomiendan.
4) Ocasionalmente realiza trabajos suplementarios (aquellos que no le competen
directamente).
5) Cuando realiza horas extraordinarias, éstas se dedican fundamentalmente a
trabajos urgentes (es decir, no necesita horas extraordinarias para realizar su
trabajo).
6) Siempre que se le necesita para asistir a una reunión, visitar un cliente,
etc., está siempre disponible.
7) Cumple a la perfección los objetivos de su trabajo.
8) Trabaja mucho, sin necesidad de estar encima de él continuamente.
9) Cuando se acumula el trabajo sabe escalonar las tareas.
10) Si se le acaba el trabajo antes de tiempo, pide más de forma espontánea.
E. D. E.
1) Es una persona disciplinada y tiene un gran interés en el servicio.
2) Acepta de buena gana ayudar a un compañero cuando éste está sobrecargado de
trabajo.
3) Es capaz de hacer un esfuerzo cuando así lo requiere el servicio.
4) Realiza a veces tareas que no le agradan, mostrando buena voluntad.
5) Se adapta fácilmente a las otras personas del equipo.
6) Entra siempre a la hora.
7) Sus ausencias son poco frecuentes y siempre están justificadas.
8) Utiliza su tiempo al máximo y de forma ordenada.
F.A.P
1) Comprende rápidamente y bien todo lo que se le dice.
2) Acepta con facilidad las novedades y cambios que se introducen en el
servicio.
3) No tiene inconveniente en aceptar las ideas de otra persona, obteniendo
partido de ellas para mejorar - su trabajo.
4) Interpreta correctamente las instrucciones y sabe llevarlas adelante sin
necesidad de insistirle.
5) En pocas ocasiones se ve sorprendido por situaciones inesperadas.
6) Sabe definir y ordenar los asuntos según su urgencia.
7) Cuando se presenta una dificultad, sabe resolverlo por sí mismo.
8) Se adapta con rapidez a los cambios introducidos en su trabajo.
9) Saca partido de su experiencia (de los éxitos o de los fracasos).
C. P.
1) Conoce con precisión sus tareas y las relaciones que tienen dentro de la
Caja.
2) Yo le calificaría como una persona de gran competencia profesional.
3) Sabría realizar con responsabilidad las tareas de dos puestos de trabajo (por
lo menos).
4) Tiene una visión de conjunto de su servicio y está motivado en su trabajo.
5) Toma buenas iniciativas.
6) Puede sustituir a su jefe más inmediato en caso de ausencia o urgencia.
7) Realiza su trabajo perfectamente.
8) Tiene capacidad para realizar trabajos más complicados.
9) Se le ha ocurrido alguna idea sobre la forma de simplificar su trabajo.
10 Tiene conciencia del costo que implica los trabajos que realiza.
LA ELECCIÓN FORZADA
Ficha de valoración para la elección forzada mediante grupos de cuatro frases (Tetradas)
Nombre
Calificación
Numero matricula
Unidad de la que depende
Periodo de valoración.- desde ........hasta..... Fecha
Sección I.- RENDIMIENTO EN EL TRABAJO
Dentro de cada grupo de 4, señalar, la elección de dos con
mas y menos:
Grupo I
A.- No transige sobre su propia autoridad
B.- Descuidado y negligente
C.- Nadie duda de cu capacidad
D.- Bien preparado en todos los aspectos
Grupo II
A.- Critica a sus superiores
B.- Los demás no pueden trabajar con él
C.- Si tiene la culpa lo admite
D.- Se puede confiar en su juicio
Grupo III
A.- Respeta las instrucciones de sus superiores
B.- Trata de engañar
C.- Critica sin razón
D.- Inclinado a asumir la responsabilidad
Grupo IV
A.- No trabaja por el mayor interes de todos.
B.- Tiene mucha iniciativa
C.- No pide nunca excusas por sus errores
D.- Lento en efectuar su trabajo
Grupo V
A.- Hace siempre un buen trabajo
B.- Sangre fria en todas las circunstancias
C.- No escucha las sugerencias
D.- Guia en vez de mandar
Grupo VI
A.- No se preocupa de la carrera
B.- Conoce a los hombres, sus capacidades y sus limites
C.- Escasa eficiencia
D.- No sabe hablar
ver artículo Agosto-Septiembre 2012
ver articulo diciembre 2011 - febrero 2012
.- Aeropuertos.
.- Servicios (Handling, Mayordomía, Mercancías, etc,).
.- Meteorología Aeronáutica.
.- Entrenamiento y licencias de personal.
.- Permisos y certificados operacionales.
.- Control e inspección operacional.
.- Investigación de accidentes.
.- Supervivencia, búsqueda y salvamento.
.- Análisis de tendencias y excedencias. etc.
b) Consideración de los Factores Humanos en la Selección del
Personal y
c) Aspectos Ergonómicos y Automatización.
Ms y Mi, son las masas de los sujetos
DdSi es la distancia entre sujetos elevado a la potencia "d".
A Manager's Handbook of Organization Development Methods. Fordyce, Weil, 1971, Mass U.S.
lnterpersonal Paesemaking. Walton, 1969. Addison Pub. Mass. U.S.
Organization Development: Strategies and Models. Beckhard, 1969. Addison Pub. Mass. U.S.
Developin Organizations. Diagnosis and Action. Lawrwance, 1969. Addison Pub. Mass. U.S.
The Functions of the Excutive. Barnard, 1950. Cambridge, Mass. Harvard
University Press.
Who Are Your Motivated Workers? Myers, 1964. Harv. Bus. Rev. Enero y febrero.
Management arxl thc Worter. Roethlisbcrger y Dickson, 1939 Cambridge Harverd
University P.
Organizational Psychology. Schein, 1965. Prentice-Hall NJ.
A Systems Approach to Organizational Behaviour. Irwin, 1967.
The vital Balance. Meninger, 1963. NY
Then Motivation to Work. Myers, 1959. NY
Lives in Progress. Rihehart y Winston, 1966. NY
The Achieving Society. McClelland, 1961. NY
Toward a Theory of Motive Acquisition. «Amer. Psych», vol. 20 núm. 5. Mayo 1965.
Acerca de si podemos cambiar nuestros hábitos de dormir, el Dr. Webb de la
Universidad de Florida afirma que intentó durante cinco años cambiar los hábitos de sueño de las ratas para que no durmieran durante el día; las ratas también le
demostraron durante esos cinco años que era bastante necio. Existe un tema profundo e inherente que no puede ser cambiado. Los sujetos humanos pueden
alterar su sueño temporalmente, pero luego vuelven al tipo de sueño que ha sido genéticamente fijado.
2. Diferencia de comportamientos.
3. Integración
3.2, Cualidades
3.3. Estilos de Mando
3.4.2.- Participación y decisión
3.4.3.- Clima de la relación
2,1.2.- Las necesidades
2.1.3.- El Conflicto
2.1.4.- Factores que motivan y eleven la moral. El Castigo.
2.4,5.- La Motivación y los Tripulantes.
2.2.2.- Atracción hacia el grupo
2.2.3.- Acuerdo
2,2.4.- Aceptación. Liderazgo
2.2.5.- Los Grupos en la empresa
3.2, Cualidades
3.3. Estilos de Mando
3.4.2.- Participación y decisión
3.4.3.- Clima de la relación
• Del Comportamiento no Verbal.
• Del Componente Afectivo.
* De las Actitudes de los Interlocutores.
* De la propia Situación en que se desarrolla la Comunicación
- nos hacen reaccionar de una determinada manera
- Los otros: lo que pienso y siento hacia la persona con la que comunico.
- El mensaje: lo que pienso y siento hacia lo qua dice o voy a decir.
- La comunicación: lo que creo que es la comunicación, como me siento al
comunicarme .
