Articulo Enero 2014

    CLIMA  S0CIAL.- (Marco-Teórico)

    El clima social es un tema que esta de moda entre las Organizaciones, y que muchos hablan de él pero pocos saben en que consiste; es sencillamente un "tema que se lleva", "viste" dentro de las gerencias y mucho mas en los mandos intermedios.

    El termino clima organizacional tiene su nacimiento en época reciente, a partir del año 1.966 y toma como base la concepción de la Organización como Sistema Abierto (Katz y Kahn), y cambió el interés desarrollado por la Psicología Industrial sobre la Satisfacción y la Moral Laboral, por el más dinámico de considerar la Organización como el contenido ambiental de todos 1os comportamientos Sorry, your browser doesn't support Java(tm). individuales y grupales. Veamos ahora en que consiste la Organización como Sistema Abierto.

    LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTO (KAZT Y KAHN).

    Las Organizaciones son caracterizadas como sistemas abiertos de tipo social. Los sistemas abiertos, tanto de tipo biológico como social, se mantienen por medio del flujo y reflujo de la energía que atraviesa sus limites permeables. La principal. diferencia entre los sistemas abiertos y cerrados se establecen por medio de los conceptos de ENTROPIA (Eynseck tomo 1, pag. 408.-

    - 1.- En física, la perdida de energía que se transforma en trabajo.

    - 2.- En términos de C.G Jung, la tendencia de la energía psíquica a pasar de un valor un valor mas fuerte a otro más débil, hasta que se logra un estado de equilibrio.

    -3.- En la teoría de la Información H(=E) es el grado de cambio ( y por lo mismo la amplitud del orden.) que existe en un sistema determinado. y por la Segunda Ley de la Termodinámica; todo sistema se mueve hacia el Equilibrio.

    Según el concepto de la Entropía, cuando esta se hace máxima y el sistema físico consigue su equilibrio, cuando se alcanza el estado de distribución mas probable de elementos. En los Sistemas Sociales la entropía esta contrarrestada por una mayor importación de energía. En las Organizaciones, la estructura de la misma tiende más hacia una elaboración que hacia una diferenciación.

    CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS ABIERTOS.

    Las organizaciones sociales como sistemas abiertos deben tomar nuevas energías de otras instituciones, personas o bien del ambiente material. La organización crea un producto nuevo o bien procesa materiales, entrena personas, o simplemente proporciona un servicio, lo que supone algún tipo de reorganización del input. La Organización exporta algún producto hacia el exterior o entorno. La continuidad de la salida depende de la receptividad de dicho entorno. El producto exportado al ambiente, proporciona a su vez, la fuente de energía para la repetición del ciclo de actividades. En las estructuras sociales no existen los limites físicos por lo que el criterio a seguir para poder completar un ciclo consiste en la existencia de un punto de cierre dentro de la cadena de sucesos para que dicho ciclo se repita, los ciclos también se pueden: combinar para dar lugar a una estructura superior o macroestructura.

    El ciclo input-transformacion- output tiene una estructura de ciclo de entropía negativa, que es fundamental para que subsista el sistema abierto. Los organismos pueden contrarrestar de manera indefinida el proceso antrópico, en el. caso de no ocurrir así desaparecen.

    Las entradas o inputs no tienen solamente un carácter energético, pueden tener también forma de carácter informativo, proporcionando a la organización señales sobre el ambiente y sobre el propio funcionamiento con relación al ambiente, para ello necesita de un proceso de codificación que simplifica toda la información proveniente del exterior y adecuándolo de acuerdo a una serie de categorías básicas con sentido para la organización. La naturaleza de las funciones que llevan a cabo el sistema son las que determinan sus mecanismos de codificación y estos son los que perpetúan este tipo de funcionamiento.

    Los sistemas abiertos que logran sobrevivir tienen como característica un estado de constancia, que no es equivalente a quietud o equilibrio verdadero, significa que la razón de intercambio de energía y las relaciones entre las partes permanecen constantes. En los niveles complejos los sistemas actúan contra la entropía usando el crecimiento y la expansión, así el estado de constancia se ajusta por medio del crecimiento.

    Los procesos homeostáticos (mantenimiento del equilibrio interno) de ajuste no siempre tienen como objetivo la vuelta al estado primitivo; también pueden establecer una nueva línea base sobre la que se basen las fluctuaciones posteriores.

    Los sistemas abiertos se mueve:: en una dirección de diferenciación elaboración, cuando existen pautas globales difusas se reemplazan por funciones especializadas. En tanto avanza la diferenciación es neutralizada por procesos que usa el sistema para lograr una función unificada. La unificación puede conseguirse por coordinación y por integración.

    El principio de EQUIFINALIDAD es característico de los sistemas abiertos y postula que un sistema puede alcanzar el mismo estado final a partir de diferentes condiciones iniciales y por caminos distintos.

    Los sistemas sociales son un tipo especifico de sistemas abiertos, pero tienen una serie de propiedades distintivas y diferenciadoras. No tienen una estructura física establecida como la que presentan los sistemas biológicos, razón por la que no tienen unos limites físicos. Tienen una estructura, pero no formada por partes fisicas, sino por sucesos y eventos. La estructura es inseparable de su funcionamiento. Al ser las organizaciones sistemas creados artificialmente lo que mantienen verdaderamente unidos a sus miembros son lazos psicológicos.

    Estas cualidades tienen la ventaja de que al ser las organizaciones sistemas sociales abiertos pueden ser diseñados para una gran cantidad de objetivos diferentes y sus curvas de crecimiento no se ajustan a las curvas típicas del ciclo de vida de los sistemas biológicos abiertos. Tambien necesitan de mecanismos de control para poder mantener unidas sus partes y funcionando de forma independiente.

    CONCEPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN.

    La organización, según Schein, se debe concebir como un sistema abierto, esto comporta una interacción recibiendo, transformando y exportando. La organización se debe concebir como un sistema de propósitos múltiples o funciones que implican interacciones entre la organización y su medio ambiente. Las organizaciones por múltiples subsistemas que se encuentran en interacción dinámica entre ellos. Siendo de vital importancia realizar un análisis de conducta de los subsistemas. Los subsistemas son interdependientes, por lo que los cambios de uno afectan a los demás. Los variados lazos que existen entre la organización y su medio hace que sea difícil especificar las fronteras de una organización; por lo que es mas practico formular la organización en términos de procesos estables de importación, conversión y exportación. La consideración de los aspectos relativos a las dimensiones internas de la organización y su interrelación como sistema, nos lleva al estudio de la estructura y de las funciones de la propia organización.

    EFECTOS ECOLÓGICOS DE LA ACCIÓN ORGANIZACIONAL.

    Al considerar a la organización como un sistema abierto están influidos por su entorno y lo tienen que tener en cuenta al interactuar con él en la forma más positiva posible. Normalmente se ha supuesto que el objetivo de esta relación era el de neutralizar los efectos del entorno o bien intentar controlarlos reduciendo su incertidumbre y su variabilidad. La organización como sistema social complejo tiene su entorno variado y diferenciado que le permite conservar su propia identidad y complejidad. Parte del entorno le viene dado, pero otra parte lo produce y modela la propia organización.

    De esta forma la organización no solo interactúa con su ambiente, sino que también contribuye a su construcción y a su destrucción. En contra de esta teoría se ha levantado la que apoya el que la propia organización contribuye al enriquecimiento de su ambiente y no trata meramente de neutralizarlo o controlarlo

    MODELO DEL HOMBRE DEL QUE PARTE LA ORGANIZACION:

    La organización como sistema abierto no ha insistido con intensidad en la importancia de los componentes humanos y sociales que la integran. Esto es debido a que pertenecen en la jerarquía de Boulding al nivel 8 y no pueden ser comprendidos por el modelo del sistema abierto que esta situado en dicha jerarquía en el nivel 4.

    La concepción del hombre que tiene que incorporar la organización es el individuo autoconsciente, que sea capaz de comprender y utilizar el lenguaje, además de atribuir significado a lss eventos y los fenómenos.

    El lenguaje dentro de la organización. tiene al menos cuatro funciones

    Controlar las percepciones

    Contribuir a definir el significado de nuestra propia experiencia al categorizar los eventos

    Facilitar la comunicación

    Proporcionar un canal o medio de influencia social

    CLIMA SOCIAL.

    El descubrimiento de que la organización es un entorno con un significado psicológico ara los miembros de la misma, ha llevado a la formulación del concepto de clima organizacional o clima social.

    El concepto de clima social es un constructo muy confuso y mal entendido dentro de la psicología industrial. La confusión parte ya desde la misma dificultad que existe en la formulación de su definición. Desde un punto de vista científico es un concepto toso y muy ambiguo de dudosa utilidad bajo un  punto de vista  del sentido común se vislumbra allguna utilidad como un elemento integrador del ambiente subjetivo y psicológico de una organización.

    Existe un acuerdo básico entre los estudiosos del tema, los elementos básicos del constructo clima social son atributos o conjuntos de atributos del ambiente del trabajo. Hasta aqui el acuerdo, puesto que desaparece cuando se trata de averiguar la naturaleza de los atributos, el modo como se combinan y el proceso por medio del cual el sujeto configura su propia percepción del clima social.

    Ante la dificultad de intentar clasificar los aspectos relevantes para una definición del clima, algunos autores han cuestionado el valor y utilidad del concepto, asi como su importancia en orden de una comprensión de la conducta organizacional. Solamente debido a su relevancia y utilidad practica siguen estudiando este tema.

    Veamos algunos de los intentos de definición del clima social: Para Aryris es cultura organizacional. Evan, es el conjunto de creencias, normas y valores que tienen influencia sobre la conducta. Perrow, prestigio organizacional que hace referencia a la imagen publica de la organización. Halpin y Croft afirman que cuando se conocen distintas organizaciones es fácil reconocer distintas personalidades y esta personalidad: es lo que denomina clima social. Establecen la analogía de personalidad-individuo y clima social-organización. Atkinson es el patrón total de expectativas y valores del incentivo que existen en un medio organizacional dado. Finalmente y para no extendernos en este tema Payne describe el clima como un concepto molar que refleja los contenidos y la fuerza dc los valores prevalentes, las normas, las actitudes y los sentimientos de los miembros de un sistema social que pueden ser medidos operacionalmente a través de las percepciones de los miembros del sistema u otros medios observacionales u objetivos.

    Todas estas definiciones las podemos representar mediante un eje de coordenadas cuyas abcisas vienen representadas por el eje estructura - proceso y las ordenadas por el de objetivo - subjetivo . Tampoco tenemos que olvidar que por la propia naturaleza del clima esta basado en atributos del entorno del trabajo pero que debido a la multitud de atributos, falta de taxonomias adecuadas y las características individuales del sujeto que realiza y formula los juicios, introducen factores de tipo subjetivo y diferenciales. Todo esto combinado además con elementos grupales unificadores, como los fenómenos de mente del grupo, las presiones, la conformidad, los procesos de influencia social sobre la atribución y otros muchos, nos puede dar una idea de la complejidad y dificultad de su estudio

    DEFINICIONES OPERACI0NALES .

    En los estudios sobre el tema clima se han desarrollado sobre una serie de dimensiones que consideran principales .

    Autonomía individual abarca los aspectos de. la responsabilidad individual. Sus notas características son ; libertad del individuo para ser su propio jefe y no tener que rendir cuentas constantemente a sus superiores.

    Grado de estructura impuesta sobre la posición ocupada , corresponde el grado en que los superiores establecen y comunican los objetivos de cada puesto asi como los métodos adecuados para conseguirlos.

    Orientación hacia la recompensa, esta dimensión viene caracterizada por el elemento recompensa.

    Consideración, afecto y apoyo, que agrupa los aspectos del apoyo directivo, a los subordinados y a la supervisión

    Orientación hacia el desarrollo y el progreso en la ocupación. Hace referencia al desarrollo del individuo en su trabajo, y al empleo de nuevos conocimientos y metodos

    CONCLUSIONES.

    El clima social insiste en su carácter subjetivo y perceptivo, y por lo tanto en su origen individual. No existe ninguna garantía de  que los miembros de una organización perciban su clima de la misma manera , pueden variar tanto en la atribución como en la identificación de los atributos que lo caracterizan a partir de los estímulos señalados como relevantes. Sin embargo junto a las dimensiones diferenciales de los individuos, existen elementos comunes en la situación, razón para que un atributo pueda ser considerado como parte del clima tiene que existir un cierto acuerdo entre los individuos que forman la organización o bien un subgrupo dentro de ella.

    Lo que se intenta no es que la media de las percepciones individuales alcancen un determinado valor, sino que la varianza de las percepciones sea minima ,y se aproxime a cero.

    Likert y Franklin han señalado que los planes y conductas de los directivos superiores son los elementos determinantes en el establecimiento del clima dentro de la organización en cuanto se refiere a los procedimientos y condiciones generales, Estos condicionantes influyen a su vez sobre el nivel inmediato inferior que introduce y especifica e introduce nuevos condicionantes, por lo que existirán diferencias en la percepción del clima a tres niveles: organizacional, departamental e individual

    El tamaño organizacional y burocratizado producen climas que potencian la conformidad, la alienación, apego a las reglas, suspicacias y poco interés en el trabajo, como puede verse en la gran cantidad de renuncias a la progresión de aviones.

    Para finalizar citaremos a Pritchard, Naylor e Ilgen " el clima. como un constructo que permite predecir la conducta de los individuos en las organizaciones no parece ser un mecanismo excesivamente útil ( excepto en lo que se refiere a conducta de escape- evitación).- Sin embargo es importante este constructo como un mecanismo que nos permite comprender mejor los modos en que los individuos organizan los indicios presentes en su ambiente en constructos psicológicamente significativos que les ayudan a describir ese ambiente en términos humanizados. También contribuye a comprender aspectos relevantes de la satisfacción del trabajo.

    Para ampliar estos conceptos, consultar por favor:

Allport, F.H. The structuring of events: Outline of general theory to Psychology.- Psychological Review, 1.954.
Allport, F.H. "A structuronomic conception of behavior: individual and collective, Journal of abnormal and social Psychology, 1.962.
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Argyris, C;. Some problems in conceptualizing organizational climate.Adminiatrative Science Quarterly, 1.967.
Boulding M.E. General systems theory: Tehe skeleton of Science Yearbook of society A.G.S.T 1.956
Burns y Stalker The management of innovation  Tawistock Pb 1.961
Campbell, Dunnette, Lawler y Weick. Managerial performance and effectiveness. N. Y. Mc Graw Hill, 1.970. `
Etzioni. A comparative analysis of complex organisations N.Y. Free Press .1.975
Evan . Organization theory structures, systems and environements. N.Y. Wiley.1976

Guion. A note on organizational climate,. Mc Graw 1.976.
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Katz y Kahn, The social psychology of organizations.1.966 y 1.978 N.Y. Wiley & soons.

Lawrance y Lorsch. Organization and enviroment. Harvard. Bussines School. 1.967

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Litwin y Stringer. Motivation and organization climate. Cambrigge . Harvard Univ. 1.968

Miller. Living systems. N.Y. McGraw Hill. 1.978.
Naylor, Pritchard e Ilgen. A theory of behavior in organizations. N.Y. Academic Presss, 1.980
Payne y Pugh Organizational structure and climate. Chicago. Rand McNally 1..976

Peyro. Dimensiones psicosociales del oomportarmiento del individuo en la Organizacion Revista de la Psicologia General y aplicada. 1.983
Pondy y Mitroff Beyond open systems models of organizations. Jai press Inc. 1.979

Schein. Organizational Psychology. Prentice Hall. N.J, 1.970.
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Simon . Las c ciencias de lo artificial. Barcelona. A.T.E. 1.973.

Thompson. Organizations in action. N. Y. McGraw Hill. 1.967.

Weick. The social psychology of organization . Reading Mass. Addison Wesley Inc. 1969

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